Author Archive for: zoeHRMD

Hello and thank you for calling The State Mental Hospital. Please select from the following options menu: If you are obsessive-compulsive, press 1 repeatedly. If you are co-dependent, please ask someone to press 2 for you. If you have multiple personalities, press 3, 4, 5 and 6. If you are paranoid, we know who you are and what you want,

你的职场上限究竟在哪里？ | 《哈佛商业评论》史上最佳文章 “上限”是一个让职场人惶恐的命题：这是不是最适合我的工作？我最终能走到哪里？在思考你的职场上限时，你其实需要的是对人生进行全方位的思考。你的长处是什么？你和别人不同的工作方式是什么？你如何学习，你如何管理第二职业？其实，决定你职场上限的其实只有你自己。本文是 Harvard Business Review 创刊以来重印次数最多的文章之一。作者是已故管理学大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）。该文首次发表于1999年，原标题 Managing Oneself 。翻译来自中文版《商业评论》，本文有删节。 彼得·德鲁克（Peter F．Drucker，1909.11.19~2005.11.11），被誉为现代管理学之父。 我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展；实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50年的职业生涯中不断努力、干出实绩。 要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识——不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。 因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。 历史上的伟人——拿破仑、达芬奇、莫扎特——都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。 而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。 我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入——也就是说，我们得知道自己应该何时换工作，以及该怎么换。 1 我的长处是什么 What Are My Strengths? 多数人都以为他们知道自己擅长什么。 其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么——即便是在这一点上，人们也往往认识不清。 然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，而如果从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。 以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。 要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法（feedback analysis）。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。 我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。 比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。 回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰·加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。 他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派——加尔文教会和耶稣会——能够主宰欧洲长达30年的原因。 我们只要持之以恒地运用这个简单的方法，就能在较短的时间内（可能两三年），发现自己的长处——这是你需要知道的最重要的事情。在采用这种方法之后，你就能知道，自己正在做（或没有做）的哪些事情会让你的长处无法发挥出来。 同时，你也将看到自己在哪些方面能力不是特别强。最后，你还将了解到自己在哪些方面完全不擅长，做不出成绩来。 根据回馈分析的启示，你需要在几方面采取行动。 首先最重要的是，专注于你的长处，把自己放到那些能发挥长处的地方。 其次，加强你的长处。回馈分析会迅速地显示，你在哪些方面需要改善自己的技能或学习新技能。它还将显示你在知识上的差距——这些差距通常都可以弥补。数学家是天生的，但是人人都能学习三角学。 第三，发现任何由于恃才傲物而造成的偏见和无知，并且加以克服。有太多的人，尤其是那些术业有专攻的人，往往对其他领域的知识不屑一顾，或者认为聪明的头脑就可取代知识。比如，很多一流的工程师遇上与人相关的事就束手无策，他们还以此为荣——因为他们觉得，对条理清晰的工程师头脑来说，人太混乱无序了。与此形成鲜明对照的是，人力资源方面的专业人员常常以他们连基本的会计知识或数量分析都一无所知而自傲。不过，人们要是对这样的无知还沾沾自喜的话，那无异于自取灭亡。其实，要让自己的长处得到充分发挥，你就应该努力学习新技能、汲取新知识。 另外一点也同样重要——纠正你的不良习惯。所谓不良习惯，是指那些会影响你的工作成效和工作表现的事情。这样的习惯能很快地在回馈中反映出来。 例如，一位企划人员可能发现自己美妙的计划最终落空，原因是他没有把计划贯彻到底。同那些才华横溢的人一样，他也相信好的创意能够移动大山。但是，真正移山的是推土机，创意只不过是为推土机指引方向，让它知道该到何处掘土。这位企划人员必须意识到不是计划做好就大功告成，接下来还得找人执行计划，并向他们解释计划，在付诸行动前须做出及时的调整和修改，最后要决定何时中止计划。 与此同时，回馈还会反映出哪些问题是由缺乏礼貌造成的。礼貌是一个组织的润滑剂。两个移动物相互接触时发生摩擦是一个自然规律，不仅无生命的物体是这样，人类也是如此。 礼貌，其实也很简单，无非是说声“请”和“谢谢”，记住别人的名字，或问候对方家人这样的小事，但就是这种不起眼的细节，使得两个人能够融洽相处，不管他们彼此之间是否有好感。许多聪明人，尤其是聪明的年轻人，没有意识到这一点。如果回馈分析表明某个人只要一遇到需要别人合作的事就屡屡失败，那么很可能就意味着这个人的举止不大得体——也就是缺乏礼貌。 把预期和实际结果进行比较，也会发现自己不能做什么。我们每个人都有许多一窍不通、毫无天分的领域，在这些领域我们甚至连平庸的水平都达不到。人们，尤其是知识工作者，就不应该试图去完成这些领域的工作和任务。他们应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力。 2 我的工作方式是怎样的 How Do I Perform? 令人惊讶的是，很少有人知道自己平时是怎样把事情给做成的。 实际上，我们当中的大多数人甚至不知道不同人有着不同的工作方式和表现。许多人不是以他们习惯的方式工作，这当然就容易造成无所作为。 对于知识工作者来说，“我的工作方式是怎样的？”可能比“我的长处是什么？”这个问题更加重要。 同一个人的长处一样，一个人的工作方式也是独一无二的。这由人的个性决定。不管个性是先天决定的，还是后天培养的，它肯定是早在一个人进入职场前就形成了。正如一个人擅长什么、不擅长什么是既定的一样，一个人的工作方式也基本固定，它可以略微有所调整，但是不可能完全改变——当然也不会轻易改变。 而且就像人们从事自己最拿手的工作容易做出成绩一样，他们要是采取了自己最擅长的工作方式也容易取得成就。

   国务院办公厅关于2016年部分节假日安排的通知 国办发明电〔2015〕18号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 经国务院批准，现将2016年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。 一、元旦：1月1日放假，与周末连休。 二、春节：2月7日至13日放假调休，共7天。2月6日(星期六)、2月14日(星期日)上班。 三、清明节：4月4日放假，与周末连休。 四、劳动节：5月1日放假，5月2日(星期一)补休。 五、端午节：6月9日至11日放假调休，共3天。6月12日(星期日)上班。 六、中秋节：9月15日至17日放假调休，共3天。9月18日(星期日)上班。 七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。 节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。 国务院办公厅 2015年12月10日

一、概述 行政前台这个岗位可以说是企业的一张名片，来访的客人或者求职者首先看到的就是前台行政，因此行政前台的一言一行、一举一动都代表着整个企业形象。公司的前台对于塑造企业形象有着非常重要的作用。一个好的行政前台，必须具备一个比较高的素养。有的公司要求行政前台年轻漂亮，颜值要高，有的还要求多才多艺，有的还要求能喝酒。。。十八班武艺。。。。 下面的这些不良习惯，你的公司行政前台有吗？ 一、行政前台服务的不良习惯概述（不全，欢迎补充）： 1. 只知道低头做事，对客人前来不及时察觉。 2. 面部表情呆板，说话不抬头看顾客。 3. 接听电话不礼貌，电话多次响铃不接听。 4. 交接班不做记录，影响客人接待。 5. 在客人面前说方言。 6. 对客人不用尊称。 7. 一人接待客人，另一人置身事外。（多个前台岗位情况） 8. 服务一半换人服务，或因有事不打招呼离开。 9. 接待一名客人，怠慢其他客人。 10. 接待完成不及时做后续工作。 11. 递送物品手势不规范。 12. 不按规范站姿，或是靠桌子或低头看书等。 13. 语言生硬，不注意说话技巧。 14、对客人指手画脚 15.来访不做登记，不转介接待部门 16.公司领导或重要客人，出入视而不见 17.不注意个人形象，蓬头垢面或者穿着随便。 18.长时间接听电话或者玩手机或者上网。 二、行政前台岗位说明书 1、岗位概要 配合人力/行政做好前台接待工作，负责客户接待与日常电话的转接，各部门传真的转发，树立公司对外形象，接待日常客人，日常用品的保管等。 2、主要工作职责（注意不同公司职责有差异，请勿照搬照抄，后果自负） 1协助人力行政经理做好日常辅助工作； 2接待回复、来放客户、搞清楚来访目的，引导其至相应地点，回答问题并提供相关信息； 3负责电话、传真、信件和报刊的登记、分发服务工作； 4复印、分发各部门交代的各种文件和管理表格； 5公司人员通讯录的编制与更新经审核后转发至各相关部门； 6快递公司的联络，信件包裹的手法和登记转发； 7协助人力行政组织和安排公司大型活动和各种会议； 8完成公司安排的其它工作； 　关键绩效指标（仅供参考） 1各项信件、传真、报刊等转发的及时性； 2.客户服务满意度； 3工作的差错情况；

So how exactly would one define a “great movie”? I feel it’s a term I’ve thrown around quite a bit of late, with maybe not enough context. It’s such a dangerous term – so undefined and loaded with potential meaning. Trying to define it also tackles even trickier problems, like what makes good art. A drought topic if there ever

What Makes a Leader? Every businessperson knows a story about a highly intelligent, highly skilled executive who was promoted into a leadership position only to fail at the job. And they also know a story about someone with solid—but not extraordinary—intellectual abilities and technical skills who was promoted into a similar position and then soared. I have found, however, that

在上一期企业工作分析里，我们谈了企划和策划的定位区别，（猛击这里观看）有朋友谈销售，说HR不懂销售业务，公司人事就是渣渣。 这简直就是笑话，HR是做什么的？在我眼里，HR就是销售，特别是搞招聘的，简直就是销售经理。 不信，我讲给各位看官听听： HR是做什么的？教材里面都是这么讲的：HR是人力资源管理，承担用人单位人的选、用、育、留任务的人，在这个任务的实现过程中，做好若干可以叫做模块的工作内容：人力规划、招聘与调配、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等。 这些活干得漂亮，对用人单位业务发展具有战略性意义的，就被誉为战略人力资源管理；干得一般的，尽到了基本的服务和支持职能的，也还能被称作一声人事管理。 有的人说HR是“服务员”、“协调员”、“政策制度的制定与执行者”、“咨询顾问”这四种角色，有的人说HR是“老板幕僚”、“员工能力发掘者”、“懂数理统计的人”、“人事纠纷中的法官”、“伯乐”、“企业纪律督察员”、“企业文化传教士”和“服务生”这八种角色； 有人把HRM的角色定位定为“人事管理专家”、“业务伙伴”、“变革推动者”、“文化管理者“、”正直诚信笃行者”和“战略绩效管理者”。不管哪一种角色，如果能在工作当中扮演到位，扮演精彩，都是HR职业的成功。 我在这里想说的， 好的HR必须像销售。特别是招聘官。 销售是干什么的？销售员是从事产品、服务推销从而获得相应经济社会效益的人员。 在一单成功的销售业务中，销售员要把握好各个环节，销售标的、销售对象、销售目标、销售价格等。换句白话就是说，销售什么，向谁销售，为啥销售，销售代价。这些是构成完整的销售过程还包括销售时机、销售谈判等。要承压住卖不出东西挨饿的重大压力，积极主动创造条件把东西推销给买主，卖价高于产品、服务自身的价格及推销过程的花费，同时也让买主认为买的值，还想再买。 这个过程像极了HR的干活，招聘是不是这么干的？ 招聘主管是人岗交易的“贩子”，价值观的“推销员”。 人岗交易是什么意思？HR把企业的岗位推销给优适者，即企业出售的是工作机会、工作岗位，获得的是求职者付出的代价即他的劳动力、智力、创造力。 招聘主管像SALES一样，要把岗位卖个高价钱，那就是找一个很合适的人，能为企业发挥创造极高的价值，高于企业对岗位价值的货币量化。 但应聘者中的优适者，对自身的价值估量往往也不低，他们在以自身价值为支付价码购买岗位时也会谨慎审视企业和岗位，也就是说像买主一样挑剔卖家的产品，想以一定的价位买到更好的东西。此时HR就要发挥真正的销售员角色，调动自身的销售艺术水平，把企业和岗位的优良特性和购买她的长远好处都推销到位，引起买主兴趣和购买行为。 好的销售不是王婆卖瓜自卖自夸，而是理性加理性，提供有感染力的客观描述，挖掘企业和岗位的真正价值优势和生命力。在出售产品的过程中，把制造产品的环境、工艺过程、制造产品的人的精神面貌、价值取向—–即企业的企业文化、价值观也高明地向购买者进行推介，这就增加了买主的购买兴趣，增加了好买卖成交的机率。 HR作为卖主，要有信心、有意识地把自己企业的岗位卖给优秀合适的人才。企业是以岗求贤，就像刘备三顾诸葛茅庐，主动以军事之职求取贤才，诚意到处得惊喜。企业和HR若只是把自己当作劳动力的购买者，就可能轻薄怠慢那些出售劳动力的劳动者（求职者），反不易买到合适劳动力。 把HR定位为销售员，全力以赴地处理人岗交易的事务，不会坐等买主上门，不会丧失销售的危机感与动力。这个销售员定位是对企业的职责提出的，做好企业的销售员，是招聘主管的自觉角色。 除了招聘像销售外？别的模块像吗？大家思考下，我们下期再论。 本文配图：当幸福来敲门