orientday：面试官问这些古怪的英文题，你怎么回答？ 1、What percentage of the world’s water is contained in a cow? Come on answer… We’re waiting… This is just one of the oddball questions asked to Oxbridge candidates. 一只母牛身体中所含有的水分占世界水资源的百分之多少 ? 请开始做答，我们在等你的答案 …… 这可真是个稀奇古怪的问题，但它只是报考牛津大学及剑桥大学的学生们需要面临的众多奇怪问题中的一个。 2、Want to study philosophy, politics and economics? Well then you’d better put a monetary value on this teapot. We reckon ￡32.95. Including VAT. Do we pass?
Continue readingAs the discussion about minimum wage continues and evolves, the topic of how much money Americans actually need to survive also rises to the surface. California recently signed a law that will raise the minimum wage to $15 statewide by 2022, with Governor Jerry Brown saying it would bring about “economic justice” for people on the lowest rungs of
Continue reading冯仑：为什么满街都是管理书籍，却到处都有破产企业？ 冯仑风马牛 – 冯仑 有一个颇为好玩的现象： 满街都是管理书籍，却到处都有破产企业； 满书店都是爱情教程，可满大街都是不幸婚史。管理和爱情一样，都清楚又都不清楚；都有道理又都没道理。 每个个体都有体验，整体又有经验，总结成学说，还是解决不了问题，只能在有限的空间理解整体的概念。所以，即使在目标确定、组织稳定、行为清晰的情况下，管理当中仍然存在许多悖论。 第一个悖论是变革与稳定。比如有人说，组织一定要变革、创新学习，另一个声音说必须稳定，一个建立了两三年的组织连旧版都没有夯实，变什么？有研究结果说稳定的价值超过变革，变革还毁坏财富。变革和稳定是考验企业家的平衡木，绝对变革和绝对稳定都行不通，拿捏好不容易。 典型事例是联想，由制造PC的联想转向服务的联想，变革后原有的发展放慢，因为资源是有限的，我们必须记住管理是在有限资源下的管理。资源稳定的时候虽然增长缓慢，但不会出现大问题。 如果联想拿50%的资源用来转型，而服务这件事又不确定，就是有风险的。服务没有建立，原有的业务萎缩，上市公司允许这样状况的时间是有限的。这时要么破釜沉舟，把股份收回来，要么退回原来的状态，把服务全部卖掉，增加PC制造，以并购为扩大规模的主要战略。不是说转型不行，也许5年后，联想的服务也做成了，但资本市场的压力太大，没有那么多可消耗的时间。 创新的胜算是靠时间的，要看环境的。所以哪个理论更好，很难说。变革还是稳定？转型还是发展？这是企业家的智力抉择，也是外部环境和资源约束的结果，管理理论分不出对错来。 再举个自身的例子。我们有一项定制服务，从传统房地产开发转向以客户为导向的新型服务。这项服务连续三年没赚钱，也没有客户，公司内外都反对——团队满脑子都是传统思维。服务算的是资本回报，人工、组织、支持系统、品牌是我们的资源，但我们老是以货币资本核算方式算账，财务报表也不好。公司上下反对，就看我一个人耍。 要知道我以阿拉法特为偶像，我固执，坚持做。头一年赔1000万，第四年打平，第五年增长500%，2007年至少增长400%，大家都认账了，这个业务成了公司最好的业务。 举这个例子不是表示我们比联想做得好，而是想说明我们的约束条件比联想宽，我们没有上市后资本市场的压力。在管理理论上专家会告诉你谁对谁错，我希望大家不要相信专家。管理决策是在既定资源下做出的，如果第一年亏一亿，我可能第一年就投降了。不要轻易肯定和否定某个决策，拐大弯必须缓行，要变革就要有耐心忍受阶段性的衰退，准备付出你能承受的成本，还要重新训练团队。 第二个悖论是集权和分权。集权是自上而下的管理，分权是自下而上的管理，或者是平行机构之间的互动。自古以来很多书都对这两种组织效能进行比较。军队原来是集权，但自海湾战争以后军队采用一种现代化的混合型方式，互通互联，一个特种兵在前线相当于一个连的战斗力。特种兵可以调动飞机，他身后是强大的服务系统，相当于一个完整的供应链。 万科2007年开始分权，因为它平均论证5个项目才做1个，全国一年上80个项目，意味着要讨论400个方案，总部不堪其苦，所以必须分权，由各区自主决定项目。我们公司京津两地还是集权，因为我们东西少，追求单位价值高，经营模式不一样。 公司内部组织上讲集权，文化和人的行为讲轻松，最后对不对还是要看绩效。如果绩效都不错，那就说明两种理论都对，也都不对。 第三个悖论是个人价值和集体价值。有的人强调个人创新价值，鼓励给予每个人发展空间，活跃其思维；但也有人说整体目标和个人目标不一致，个人要涨工资，集体要讲发展。 个人价值和集体利益如何平衡？过分强调个人，一个面袋子里放十把锥子，面袋不是变布片儿了吗？过分强调整体，布袋里空无一物，要袋子有什么用？所以底线在于布袋里的东西不能戳破布袋独立存在。 即使这样，我们依然不知道哪种方法更好。文化人、知识分子创立的公司，比较偏重个人价值；制造业偏向集权，大目标小个人。这些都有道理，也都没道理，二律背反。 第四个悖论是利润最大化和社会责任。企业是商业组织，以盈利为目标，追求利益最大化是无可厚非的。如果企业侵犯到公众利益，不承担社会责任（诸如环保、社区、公众的道德理想、关注弱势群体等），不关心公共事务，会影响企业的发展。有社会责任感的企业就像一个人，血肉丰满而富有正义感，对自身的完善很有好处。 但企业应该承担多少社会责任？天天承担，社会信誉好了，公司却可能不赚钱了，或者因为承担得过多而伤害到企业的财务制度、收益，伤害到股东的权益。要实现社会责任就可以不对少数人负责吗？ 这方面做出抉择最终依靠的是领导人的价值观，看他做事的动机是出于牟利、道德良心，还是因为外部压力。一般情况下道德良心最弱，外部压力最大，牟利排第二。安利做善事主要围绕健康，最终落脚点是产品，长远看对企业有好处。 第五个悖论是破和立。与第一个悖论程度不同，发展与转型基本上还是在“改”，而破和立是兼并和重组。卖掉还是留下？破和立都有道理，领导者目标是不变的，就是要生存得更好。一般情况下，如果市场空间有限，国家政策不支持，那么甩掉可以；而如果大家都卖了，我能在有限的市场占一席之地，那么不卖也有道理。 五大难题，都对都不对，考验管理者的水准。验证看绩效，过程是煎熬，管理者们必须在五大极端之间找平衡。 本文来自《中国职业经理人》2016年4月刊出品，不代表本站观点与立场。本文仅供学习交流，内容来自网络，如有版权问题，请联系我们，我们第一时间处理。
Continue reading人社部：生育保险和医疗保险将合并 人社部发〔2016〕36号 各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、财政（财务）厅（局）： 为降低企业成本，增强企业活力，根据《中华人民共和国社会保险法》等有关规定，经国务院同意，现就阶段性降低社会保险费率有关事项通知如下： 一、从2016年5月1日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过20％的省（区、市），将单位缴费比例降至20％；单位缴费比例为20％且 2015年底企业职工基本养老保险基金累计结余可支付月数高于9个月的省（区、市），可以阶段性将单位缴费比例降低至19%，降低费率的期限暂按两年执 行。具体方案由各省（区、市）确定。 二、从2016 年5月1日起，失业保险总费率在2015年已降低1个百分点基础上可以阶段性降至1％—1.5％，其中个人费率不超过0.5％，降低费率的期限暂按两年执行。具体方案由各省（区、市）确定。 三、各地要继续贯彻落实国务院2015年关于降低工伤保险平均费率0.25个百分点和生育保险费率0.5个百分点的决定和有关政策规定，确保政策实施到位。生育保险和基本医疗保险合并实施工作，待国务院制定出台相关规定后统一组织实施。 社会保险费率调整工作政策性强，社会关注度高。各地要把思想和行动统一到党中央、国务院决策部署上来，加强组织领导，精心组织实施。要健全基本 养老保险激励约束机制，确保基金应收尽收，实现可持续发展和长期精算平衡，并确保参保人员各项社会保险待遇标准不降低和待遇按时足额支付。要加强政策宣 传，正确引导社会舆论。各地具体调整费率方案，经省级人民政府批准后执行，并报人力资源社会保障部、财政部备案。 各地贯彻落实本通知的情况以及工作中遇到的问题，请及时向人力资源社会保障部、财政部报告。 人力资源社会保障部 财政部 2016年4月14日
Continue reading1、什么是法律程序？ 百度百科的解释是：人们遵循法定的时限和时序并按照法定的方式和关系进行法律行为。 用在人事行政规章制度上，是指这些规章制度的制定发布，不是简单的领导签发或者连签发程序都没有，直接运用。更有甚者直接从网上拷贝一个下来，然后施行！！！现在orientday可以明确的告诉你，很多人事行政制度是不能这么干的。 2、为什么要有法律程序 《劳动合同法》（劳动合同法英汉双语版详细见orientday此前博文：猛击此处观看）第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求我在后文慢慢谈到。 3、目前现状 在和同行交流时候，orientday发现许多HR根本不重视制度制定的程序或者说公司不重视，导致很多制度连签发都没有，还有的公司连制度培训也没有，更不谈什么制度标准之类的规范治理了。要是orientday能找到有个数据来表示有多少家企业有多少制度之类的就好了。 现在，有些用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可测”，搞闭门造车，或者后台决定这种事情，对员工保密等，这已经与法律规定的精神相违背了。 4、不走法律程序后果 员工可以不遵守，企业仲裁或者上述大部分情况下不获支持。 因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序是否合法是很容易判断的，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内容，就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见，规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时，规章制度也就没有任何意义。
Continue readingchinajobbox:HRBP 如何同业务坠入爱河 知名学者托马斯.斯图沃特1996年曾为财富杂志撰文《干掉人力资源部》，该文风靡一时，作者先是举例说明人力资源部如何效率低下，自以为是，不给公司创造价值，却还大幅增长工资。摘录一段如下： People Need People—But Do They Need Personnel? It’s Time for Human Resources Departments to Put Up or Shut Up. Nestling warm and sleepy in your company, like the asp in Cleopatra’s bosom, is a department whose employees spend 80% of their time on routine administrative tasks. Nearly every function of this department can be performed more expertly
Continue reading通知面试话术 您好！请问您是凹凸轩x先生/小姐（女士）吗？ 您好！我是凹凸轩 人力资源部的XXX先生/小姐 1、主动投递的简历： 在XXX招聘网站上，收到一份您应聘我公司XXX岗位的简历，想约您XXX日（星期X）上午XXX/下午XXX到我们公司面试，请问您时间方便吗？我公司地址在xxxxxxxxx（对方方便继续话术） （对方不方便）请问您XXX日（星期X）上午XXX/下午XXX方便吗？（继续约时间，或询问对方的时间，直至确定下来） 2、我们搜索的简历： 在XXX招聘网站上，看到您最近更新的简历，我公司正在招聘XXX岗位，请问您现在是在职还是离职？（对方离职）参照第1点预约面试。 （对方在职）想约您XXX日（星期X）上午XXX/下午XXX到我们公司面试，请问您时间方便吗？ （对方不方便或表示想先看看公司的介绍和岗位等，则询问对方合适面试的时间，并告知公司介绍和岗位情况将通过邮件发送至他/她的邮箱，请其查收，并保持联系） 3、推荐的简历： 我公司收到一份朋友推荐的您的简历，与我公司正在招聘的XXX岗位比较相符，想约您来我司面谈，您看XXX日（星期X）上午XXX/下午XXX您时间方便吗？（对方方便继续话术） （对方不方便或表示想先看看公司的介绍和岗位等，则询问对方合适面试的时间，并告知公司介绍和岗位情况将通过邮件发送至他/她的邮箱，请其查收，并保持联系） （如果对方没听清楚公司名称、公司地址或想进一步了解公司）我们是凹凸轩，主要做…….，我们 地址在 xxxxx，面试通知邮件中有公司的详细情况介绍和网址，或者可以在网上搜索凹凸轩进行了解，谢谢！ 好的，我稍后将面试通知发送至您的XXX邮箱，请注意查收，邮件中有我公司的详细介绍和网址、以及面试的时间、地点和联系人，如您有行程变化或需咨询的可直接联系我们，谢谢！
Continue reading中华人民共和国劳动合同法中英文双语版本！！！ 只给有需要的HR. 中华人民共和国劳动合同法 Labor Contract Law of the People’s Republic of China English Version 中文版 发文日期：2007-06-29 有效范围：全国 发文机关：全国人民代表大会常务委员会 文号：主席令[2007]第65号 时效性：现行有效 生效日期：2008-01-01 所属分类：劳动合同（劳动人事法->劳动合同） Promulgation Date：06-29-2007 Effective Region：NATIONAL Promulgator： the Standing Committee of the National People’s Congress Document No：Order of the President [2007] No. 65 Effectiveness：Effective Effective Date：01-01-2008 Category：Labor Contract（Labor & Personnel Law->Labor Contract） 中华人民共和国劳动合同法 Labor Contract Law of the People’s Republic
Continue readingWhat Is Human Resource Management? 人力资源的定义 Answer: Human Resource Management (HRM) is the function within an organization that focuses on the recruitment of, management of, and providing direction for the people who work in an organization. The HRM department members provide the knowledge, necessary tools, training, administrative services, coaching, legal and management advice, and talent management oversight that the rest
Continue readingorientday:企业为什么上市? 圈钱？？？还是获得资本市场的认可与规范治理？？？ 以下是中欧国际工商学院教授(丁 远)老师的观点： 把上市作为一个目的，而不是作为一个手段，这样的企业肯定得不到发展 随着创业板的推出，很多创业型企业都积极准备上市。应该说，对企业创业者而言，上市有两大好处。第一个好处是融资，这是最核心的。上市让企业的股东多元化，给企业带来更宽的融资渠道，支撑这个企业未来的发展。但上市不是目的，而是手段，只是多种融资手段当中的一种。为什么很多企业上市以后“见光死”？一个本质的问题，这些企业和所有的利益方，把上市作为一个目的，而不是作为一个手段。这样的企业肯定是得不到发展的。 第二个好处就是套现。上市带来一个最大的好处就是你在墙上画一个大饼，如果有人相信这个是值钱的，那么你这个墙上的大饼可以直接换成钱了。这本身是一个博弈，你画一个饼，人家会不会相信？就算人家信了， 你是套现了，但买家最终的价值实现还是要靠被投资企业盈利及盈利的成长。离开了这一点，企业上市不能为全社会创造任何价值，而只会造成资本市场参与者之间一次次残酷的财富再分配。 其实，上市之后，企业会面临一些问题。最大的问题是上市以后企业整个运营成本大大地提高。如监管、信息披露等压力和对企业创业者要求的提高。另外一个问题是，上市之前建立的股权分配结构造成上市以后高管个人财富的增长，导致高管队伍的不稳定，甚至给企业树立很多新的竞争对手。 企业能否获得持续性成长，关键不在于上市与否，更重要的是能否搭建一个经得起时间考验的公司治理构架。现在很多创业型民营企业都属于创始人治理模式。创始人往往是“老子一股独大”，这种模式容易造成冲昏头脑的扩张，多元化经营，把企业风险放大。一个深层因素在于对制度环境的预见，如果认为制度环境不可持续，就会造成经营的短视，产生逐利心理而不愿长期发展。这样使得很多原本想长期发展企业的人也没有安全感，转而追逐暴富，许多企业挤进房地产行业就是一例。 企业为什么要上市问题的核心是，一个创业者主导的公司治理模式怎么向一个上市公司所需要的开放型的、权力制衡的、相互之间讨论问题的董事会治理模式转变。这种转变，在绝大多数中国的创业型企业当中都是缺位的。如果缺位，一个企业就算上了市，也不可能成长为一个可持续的行业巨擘。 这段话非常重要，也深得我心！
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