华为 公司近期发布了可持续发展报告，该公司共拥有来自156个国家和地区的超过15万名员工，其中外籍员工 人数接近3万，呈逐年增加的趋势。 员工构成多元化 多元化战略的实施，让华为拥有为拥有不同肤色、不同语言、不同信仰的员工，成为一个多元融合的大家庭。仅在中国大陆，就有来自56个民族中的34个少数民族的员工，人数达4000余。 报告称，面对全球化的员工群体，华为尊重各类员工的生活方式，鼓励不同地区、不同部门根据自身特点进行灵活的交流与沟通。对少数族裔的员工，尽可能地提供满足其信仰与风俗的便利条件，确保每一位员工受到礼遇与关爱。 海外员工本地化比例高 华为招聘政策中规定，跨国招聘应遵循属地化管理原则。在遵从当地法律的前提下，当地用人需求优先考虑在当地聘用。
继续阅读美国科技博客网站Business Insider近日刊载文章，列出了25家最难面试的公司，评选的标准除了面试问题的难度以外还包括“负面的面试体验”和“雇员满意度”两项评价。在这份榜单中，麦肯锡居于首位，波士顿顾问集团和奥纬咨询分列第二、三位。科技公司中，谷歌排在第九位，Juniper排在第18位，Facebook和电子商务巨头亚马逊分别排在第24和25位。 以下是这篇文章的全文： 众所周知，公司聘用经理人时会创造一种艰苦的面试体验，其目的在于挑战候选人，测试他们在面临压力时的思考能力。 为了找出哪些公司的面试是最艰苦的，我们求助于Glassdoor.com，这个网站给出了一份列表，列出了25家最难面试的公司。该网站对8万次面试进行了统计，按照5分制的评分标准对采访难度进行了评级。 此外，Glassdoor.com还加入了“负面的面试体验”和“雇员满意度”两项评价，目的是观察雇员最终是否对其工作感到满意。 以下是最难面试的25家公司的排行榜： 1、麦肯锡 面试难度评分：3.9分 负面的面试体验评分：13% 雇员满意度：4.1分 难以回答的面试问题：“这里有三种产品，分别是西红柿、豪华车和T恤衫，每一种产品适用的增值税是多少?”——这是麦肯锡初级助理的面试问题(地点：无)。 2、波士顿顾问集团(Boston Consulting Group) 面试难度评分：3.8分 负面的面试体验评分：10% 雇员满意度：4.1分 难以回答的面试问题：“有多少人会使用防止脱发的药物?”——这是波士顿顾问集团合伙人的面试问题(地点：马萨诸塞州的波士顿)。 3、奥纬咨询(Oliver Wyman) 面试难度评分：3.7分 负面面试体验评分：9% 雇员的满意度：3.6分 难以回答的面试问题：“在飞机上提供无线互联网服务的盈利潜力如何?”——这是奥纬咨询顾问的面试问题(地点：无)。 4、管理咨询公司科尔尼(A.T. Kearney) 面试难度评分：3.7分 负面的面试体验评分：12% 雇员满意度：3.4分 难以回答的面试问题：“在精简和压缩原材料的采购成本以后，你还能想出另一种方法来降低生产一块巧克力的成本吗?”——这是科尔尼商业分析师的面试问题(地点：无)。 5、管理咨询公司ZS Associates 面试难度评分：3.7分 负面的面试体验评分：6% 雇员满意度：3.4分 难以回答的面试问题：“你正在提供顾问服务的一家制药公司会推出两种新产品。哪些因素将有助于这家公司决定如何分配销售力量?”——这是ZS Associates合伙人的面试问题(地点：加利福尼亚州的圣马特奥市)。 6、全球IT咨询公司ThoughtWorks 面试难度评分：3.6分 负面的面试体验评分：16% 雇员满意度：3.8分 难以回答的面试问题：“面试我，然后告诉我你会不会聘用我。”——这是ThoughtWorks人才发掘者的面试问题(巴西阿雷格里港)。 7、贝恩咨询公司(Bain & Company) 面试难度评分：3.6分 负面的面试体验评分：2% 雇员满意度：4.2分 难以回答的面试问题：“估测一下纽约有多少窗户。”——这是贝恩咨询公司助理顾问的面试问题(地点：马萨诸塞州的波士顿)。 8、壳牌 面试难度评分：3.6分 负面的面试体验评分：2% 雇员满意度：4.2分 难以回答的面试问题：“给出一家公司的两到三个负面点。”——这是壳牌石油供应链毕业生应聘的面试问题(地点：无)。 9、谷歌 面试难度评分：3.5分 负面的面试体验评分：18% 雇员满意度：4.1分 难以回答的面试问题：“美国有多少家酒店?”——这是谷歌产品经理的面试问题(地点：加利福尼亚州山景城)。
继续阅读联想集团大裁员：公司不是家 今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我们部门9个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了30多人，转岗20多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都堵在心里，说不出来。干脆简单记录下这段往事，提醒自己。 联想精细化裁员 昨天晚上，研究院秘密召开紧急会议。有20多位“责任经理”参加，我才清楚了整个裁员过程。6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9-10日HR审核，并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。今天就是面谈日。在B座一层的两个小会议室。进去的人，领导首先肯定他过去的成绩，然后解释战略裁员的意思，然后告知支付的补偿金数额，然后递上所有已经办好的材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人20分钟。 被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。所有这一切，都是在高度保密的过程中进行。即使我是责任经理，我也只知道明天由我陪同的员工—-坐在我隔壁办公位的，朝夕相处两年多的一个女孩，邵隽。 我不知道昨晚我是怎么过的，心情特别不好。根据公司规定，我不能提前告诉她。只觉得心里堵得慌。和我朝夕相处两年的同事，明天就要被裁员了，而她一点也不知道。开完会打车回家时，我感到特别疲惫。司机开口了：你怎么会累呢？你们这一行挣钱多容易呀。我苦笑了一下，没有回答。 早上，邵隽比我到得要早。向她问声早上好后，我就心虚的不敢再说一句话了。我照例喂我桌上的小金鱼。研究院乔迁研发大厦的时候，每个人发了两条小金鱼，但这帮粗心的研发人员照顾不周，能活到现在的，实在是不容易。邵隽还拿我的鱼开玩笑，说这整儿一鱼精，居然还能活着。 我不再说话，坐在电脑边发呆，等待着那一刻的到来。电话终于响了，我走到邵隽面前，先和她握手，再叫她去楼下的会议室。她知道去会议室意味着什么。那两个会议室从早忙到晚，所有进去的人，出来后就直接收拾东西走人。但邵隽一直很平静，因为在她之前，我们部门已经进去两个了。是清涛和她谈的，大家都这么熟了，也不用多说什么，不到五分钟，就结束了所有谈话，在解除劳动关系合同上签了字，走了出来。邵隽是FM365转过来的，经历过365那次疯狂的裁员，她那次也送过好多人，所以她很清楚这一切。 然后回到办公位的时候，陪她收拾东西。到午饭时间了，她说，先去食堂吃饭吧。但我不忍心告诉她，她的IC卡现在已经被注销了。所以我劝她去外边吃。负责另外一个人的责任经理却直接说出来了，还有人告诉她，人力地图也已经注销了，当时邵隽明显非常失落，感觉突然和公司一点牵连都没有了。她在联想工作三年了，可就在两个小时之内，联想就不再有她的任何痕迹。被公司抛弃了。就这么抛弃了？转眼功夫，就不再是曾经引以为豪的：“联想人”啦？ 中午，部门全体去辣婆婆吃散伙饭。不记得说了些什么。下午，我送邵隽到家。路过一个小学门口，堵车，她说，我还从来没有下午从这里走过，从来没见过这群孩子们放学。是呀，我也是每天工作到很晚，白天回家还真不习惯。在她家坐了一会儿，因为我知道她这时候心里肯定非常不好受。她说了很多当年365的事情。是呀，不管你如何为公司卖命，当公司不需要你的时候，你曾经做的一切都不再有意义。我特意多呆了一会儿，听她说话，因为我知道，邵隽虽然表现的很坚强，但我一转身走掉，她很可能会哭的，就像今天裁掉的许多人一样。 重灾区 服务器、职能，是这次裁员的重灾区。其中服务器研究室今后可能就不存在了，今天裁得只剩下5个人。早上我就听说那边已经走空了，有几个人哭了，但我没有过去看。有的人情绪非常激动，因为绝对想不到会落在自己头上，但是，战略裁员的意思就是说，不是以你的业绩作为标准，换句话说，就是没有标准。有好几个原来的大牛人，甚至是当时重金从外面聘请的博士后，也就那么走了，没有一点商量余地。就连服务器研究室的主任都走了。这整个方向不要了，这是谁的错？不知道，但只知道受伤的是最底层的员工，难怪有个清华刚毕业的女孩，哭得一塌糊涂。 职能的助理几乎走光了。和我熟悉的安欣、秦莉，都还没来得及说再见。现在研究院不设置助理岗位了。前几天在食堂碰见她们，我还称她们是研究院的形象代言人。武庄也走了，这是我的老战友了。我初进联想的那个项目组，到现在，还在联想的，只剩下我和郭明亮、金峰了。我还记得，那年，我们项目组被号称是研究院的一面旗帜。因为我们开发的内容管理系统，成功地挽救了FM365。后来365倒了，我们就支持赢时通。后来赢时通也倒了，于是研究院信息工程研究室也就没有了。整个研究室当年的30多号人，到现在，还在原岗位的，只剩下我和王江、于兴业了。武庄非常惨，他的老婆在怀孕，而他自己刚刚买房子。我不敢替他想象未来，因为我不能为他做些什么。 这次裁员的重点，是新来的员工，和呆了好多年的老联想。工作10年的，奔50的人，也照样该走就走了。我真想和他们谈谈心，50岁的时候被公司抛弃，不知道会有什么样的感触。我不敢想。 回到家里，和小丁聊天，我才知道，服务器的周密走了，这不是新闻，因为服务器的人走得差不多了，但是她的老公也走了！今天他俩还一起上班的，不知道会不会一起回家。他俩和我住在同一个小区，刚结婚不久，刚买的房。我突然想起来二战时某位著名将军说的话：我让士兵上战场的时候，我会把他们想象成一堆蚂蚁，而不是人。因为我一想到他们有妻子、孩子、父母，我就不忍心让他们去送死。不知道领导在讨论名单的时候，是把我们想象成蚂蚁吗？ 到底是谁的错 我在联想的这三年（编辑注：其1999年进入联想实习，2001年转正），亲眼见到联想从全面扩张，到全面收缩的全过程。当年提出的口号是：高科技的联想，服务的联想，国际化的联想。现在，高科技仅剩下关联应用或者，而且还不知道能不能成功。代表服务的IT服务群组被划归为C类业务，自身难保了。软件设计中心也即将和联想没有任何关系了。联想四面出击，却伤横累累。 是谁的错？是领导的错！包括FM365在内，这些方向都是看好的，都是挣大钱的，但为什么联想会失败？我不想在这里深究，但只是觉得，领导犯下的错，只有我们普通员工来承担。 联想不是家 这是我亲历这两次重大战略调整，所得出的结论。我想，我比许多人都体会深刻。员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。当然，这不是说我工作会偷懒。我仍然会好好工作，我要对得起联想。同时，我也觉得联想没有欠我的。联想给了我这么好的工作环境，这么好的学习机会，还有不错的待遇。但，公司就是公司，公司为我做的这一切，都是因为我能为公司做贡献，绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。认识到这一点，当我将来离开时，领导会肯定我的业绩，我也会对领导说谢谢，不再会感伤。 杨元庆说，希望这一次调整给联想带来10年的好运气，但回想上一次战略调整，也就是在2001年11月1日，不禁让人对这句话产生怀疑。怀疑归怀疑，事情还是要做的。生活还要继续。 —-怀念和我一起共事的众多同事们！
继续阅读1、较具有耐性的性格倾向 从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、 统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因 此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。 2、较强的专业技能 从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承 认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方 案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。 3、有强烈与人沟通的欲望 人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那 么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效果。员 工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。 4、有一根漂亮的笔杆子 相对于其他部门，人力资源可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰 文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句嚼，来不得半点马虎。 因此也可以说文笔就是人力资源人士的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞布。 5、掌握一定的管理技能 大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非技术 的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之处。不断地学习管理技能、自觉 地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。 6、有与人亲善的习惯 员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个纯粹的HR人士。 7、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程 业务部门对人力资源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在混弄人。道理很简单，人力资源部门和企业的经营目标脱节过大。HR部门做的整体规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。 作为HR人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事。现代人力资源管理，已经改变了许多传统的人事管理行为，对人力资源从业 人员也提出了更高的素质要求。HR人士只有从多种层面上提高自己的综合素质才有可能适应越来越复杂的工作职责要求，也才能算是一个合格HR人士。
继续阅读昨天晚上，接到了一位朋友打来的电话，问我到底应该怎样去判断一家公司的好坏，因为这位朋友已经在工作3年了，也可以说是一位职场老鸟了，所以我很好奇他为什么会这么问。他说前几天他从原来的公司辞职了去了一家房地产公司继续做他的老本行——销售，可是进去之后才发现公司和之前面试时给他介绍的完全不一样，他不明白为什么会这样。 他觉得我是做人力资源工作的，在这方面比较专业，所以想听听我的建议。我非常感谢朋友对我的信任，实在是谈不上什么专业的建议，而且我也不太乐意回答这样的问题，原因就是我资历尚浅，唯恐我的建议误了他。 然而我也十分清楚，若不是内心到了极度困惑的地步，朋友此刻也不会打电话征询我的建议的，因为无论是生活方面还是工作方面都可以算得上是我的老师。故只好在这里分享一位菜鸟HR的几点拙见，若有不妥之处，还望诸位前辈海涵。 我们知道，面试是个双向选择的过程，在这个过程中不仅是用人单位选择适合本公司空缺职位相应人才的过程，更是求职者判断应聘单位是否符合你的职业需求、有助于你职业规划实现的过程。 面试过了，固然表示在某些方面公司对个人素质的肯定，但也不必抱着“感恩戴德”的心理，用人单位满意是前提，公司适合个人才算圆满；若面试不过，也不意味着自己一无是处，只是在某种程度上说这家公司并不适合你，所以你也大可不必自怨自艾。 事实上，在极短的面试里，面试过程不仅考验着公司的识人水平，同时也需要应聘者在这个过程中判断公司是否“合格”。 那么，作为一名求职者，我们该如何去判断一家公司的好坏呢？ 1 招募工作人员多数时候，招募工作人员应聘者了解公司的窗口，他们的工作是否专业是判断一家公司专业水平高低的重要参考因素，但很多公司对这项工作并不怎么重视，尤其是一些中小型公司。 我曾经接到过一家公司的面试邀请，打电话的是一位声音非常甜美的美女，但当时我正在上课，所以无法回答她的面试问题，于是我问她能不能过一段时间再打过来或者是我给她打过去，她一听我在上课，就说了一句，那算了吧。随后就挂断了电话，之后她再也没有给我打过电话，我打过去时却让我转分机号，但我不知道怎么转也不知道她姓什么，无奈只好放弃。 事后我特意查了一下那个电话，那是国内一家非常有名的物流公司，但那位美女的表现却让我看不到任何与这家公司匹配的专业素养，因此我们可以想象，作为对外窗口的HR竟是这样的不专业，又怎么能让应聘者相信公司的管理水平呢？ 故而判断一家公司的好坏，首先可以从公司HR的专业素养去判断，一家好的公司其HR的专业素养必定是非常高的，上述的低级错误在管理水平高的公司是绝对不对出现的。 2 市场看一家公司的好坏，其次可以了解其市场大环境和公司目前所处产业链的位置。如果公司市场做的不错，一般还是有前景的，不足的地方只要弥补一下即可。如果市场做的不好，其他再好也无用，此时管理、规范统统于事无补。薪酬高也是暂时的，不能长久。 3 福利与社保我们在判断一家公司好坏的时候经常会犯的一个致命的错误就是依据其工资高低来判断，工资高的必然是好公司，工资低的必然是不好的公司。但现在国内市场的主体是民营企业，而非国营企业和外企。 因此，判断一家公司的好坏应从本质来看这家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的时候是否普遍拿的多，是否工作努力负责的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明确的奖惩制度并且切实执行，是否核心骨干对于收入牢骚较少，是否有连续晋升的普通员工，年终的重奖是否有、给了公认工作出色的人了吗？ 如果这些答案大致是肯定，说明这个公司在按照市场经济规律在办事。此外，判断一家公司好坏的标准也应看是否为所有员工都购买了相应的社保？如果一家公司不肯为所有的员工购买社保或者低于国家标准的购买比例，那么这家公司必然不是一家好公司，也难以承担起应有的社会责任。 4 固定工资工资是否合同中就规定清楚(或试用合同中就规定)？工资是否从来都按时发放？工资是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)？如果这样，这个公司基本是可信的。 5 加班大家都不喜欢加班，但不得不加班。加班主要看是否个人没有完成任务而要加班，是否公司要求加班但加班是否计入业绩考核？工作比较出色的人加班是否多(一般出色的人加班少)？寄希望于加班了马上要拿加班工资，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有回报。其实加班对公司、个人都是个态度问题，如果在公司加班能够与个人的成长和晋升是挂钩的，则是基本可取的。 6 公司的发展看看公司是否在成长？业务、市场在扩展吗？产品在扩展吗？员工人数在增长吗？客户的基础在加厚吗？客户在丢失吗？如果大致是肯定的，则这个公司具备成长性，在此工作辛苦是必然的，但回报是可以期待的。 7 看看公司的员工老员工多吗？呆上2、3年以上的员工多吗？老员工是骨干核心吗？他们的水平大多数高吗？骨干核心老员工的收入高吗？他们工作状态积极吗？是否有迅速上升的新员工(1年内的)？如果基本是肯定，则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律，是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。 这点是很能从侧面反映一个公司的整体基本情况的，什么都可以假，这点假不了，什么都可以包装，这点包装不了，是在其他情况无法判定的时候，可以作为重要的评价公司的一个依据。新到一个公司，可以从这点先着手分析评估。 8 看会议是否简洁高效开会最能看出一个企业的管理作风和办事效率，那种整天会议不断，却流于清谈，只能说明公司没有时间观念和紧迫感，在无所事事中会被竞争对手的战车碾得粉碎。 9 看工作氛围是否融洽员工之间相互协作，团结一心，积极向上，这样的公司是一个蓬勃上进的公司，要力争使自己融入进去。相反办公室里派系林立，勾心斗角，互相拆台，或员工人人自危，暮气沉沉，这样的公司呆不得，也呆不久，走为上策。 10 看组织纪律是否有序 是否纪律大于总裁，法治大于人治，规则面前人人平等。纪律松弛，违纪不纠，特权人物大量存在，这样的公司就不会播撒公平的阳光。 11 看培训是否有计划没有培训，公司就没有活力，员工不仅仅是谋生者，同时也是想多学一点本领，不注重培训，就留不住人。 12 看企业文化是否理性经常看到一些公司的口号是“为平凡的你筑造一个平凡的舞台”之类的假大空、爆炸性口号、革命式口号这些企业，大多满足于表面风光，由于根底浅，不低头干事，一遇风浪就会败下阵来。 13 看领导个人魅力如何如果领导在台上讲，员工却在台下讲他;领导布置的任务，属下阳奉阴违去应付，这样的领导威信何在?一个缺乏领导个人魅力的公司，就如同球队没有精神领袖一样，失败是必然的。
继续阅读曾经他也算是中国第一代的网红，到处演讲、“炫耀”，而他唯一的资本就是依靠自己在打工界所拼出的一个“打工皇帝”的光环。戴着这个光环，他也荣耀了数年，而今，却在创业的浪潮下，黯晦消沉。他，就是唐骏，你还记得吗？或者你听说过没有？ 打工皇帝的履历 1994年，加入微软成为一名软件工程师； 1997年，回国组建微软大中国区技术支持中心； 2001年，该中心先后升级为亚洲区支持中心、全球支持中心，唐骏不仅担任全球支持中心总裁，并兼任微软合资公司——上海微创公司总裁等职务； 2002年，唐骏出任微软中国总裁； 2004年，唐骏以微软中国终身荣誉总裁身份从微软退休，并出任盛大总裁； 2008年，以十亿天价转会新华都； 2013年，辞去新华都总裁一职，任港澳资讯总裁兼CEO。 唐骏由微软众多工程师中的一名普通职员，到成为微软全球技术中心总经理、微软中国区总裁、盛大网络总裁等，成为中国身价最高最出名的职业经理人，期间运用了相当强的职业技巧。 在 微软初期，唐骏曾说“与微软的其他员工相比，我在技术方面是最差的。我若在技术上与他们竞争，过许多年我也不过是个普普通通的员工，顶多做上个高级工程 师。因此，我的思路是避开和他们在技术上进行正面竞争，走差异化的竞争路线”。为此，他不断利用自己的智慧与努力，从而改变了自己命运，一步步走上了打工 皇帝的宝座。 如果要讲述，他是如何一步步成为打工皇帝的，一篇文章是不够用的。不过，现在的人对此可能已经没有了兴趣。 创业者直言，唐骏，你Out了！ 之 前，唐骏在参加某当节目时，遭到90后创业者的挑衅：“宁愿做创业乞丐，也不愿意做打工皇帝！”虽唐骏直言，创业成功的几率并不高，而且人生除了创业还有 很多选择。但这似乎并不为90后创业者所认同，更是直言到“我觉得你Out了！像您那个年代创业是背负着温饱问题的，现在我们90后创业是为了实现梦想， 失败了我们可以再来”。 在2004年唐骏从微软退休以后，互联网出现了众多机遇，包括最近的移动互联时代，同样出现过很 多机会，造就了很多创业神话，但都与唐骏无关。的确，在创业层面上，唐骏可能相较于马云、雷军等相差很多。但是，你怎么能拿一个下围棋的去让他踢足球呢？ 就因为足球是第一运动吗？就因为创业是热潮吗？ 请不要嘲笑上一代的英雄，因为很可能你会成为后来者。世界最轻的是什么，人心。在这个人人都想当老板的年代，人心浮躁到了极致。羽翼还未满，就想展翅高翔。你们可以无视摔死在地的尸横遍野，但却怎可嘲笑曾经助你一臂之力的微微徐风？ 唐骏可以忘记 打工皇帝不能忘 忘记唐骏，没有关系，没有人规定我们一定要记得谁。但是忘记打工，就是一种忘本，创业其实也是一种打工，不同的是，那是在跟自己打工。在创业日渐浮躁的今天，更应该静下心来，好好想想，我们缺少了什么？ 无知和浮躁最容易导致创业的方向与初衷相悖。因为太多人都在想着颠覆，想着改变世界，急功近利的心态也最容易迷失在浮躁的追赶与攀比之中。静下心来，好好看看，你缺少的是什么？难道缺的不是唐骏那种职业化打工者的心态吗？ 在你那满是创业明星的脑海里，是否还能给自己团队中的打工皇帝留有一席之地？在人人都想成为创业者的浪潮下，你怎么能拿梦想去嘲笑为你打工的皇帝？当唐骏淹没在这个创业热潮之下时，不过是这个时代的悲哀罢了！来源：创客100的网站 编辑：cherlee
继续阅读只有有能力的人，才能得到更多的资源和更大的舞台 作者：周鸿祎 我想给新入职的同事讲一讲我的期望，再提几个建议。我这个人喜欢说真话，不喜欢说漂亮话，因为漂亮话没用。但说真话，大家可能不爱听。 首先，大家一定要明白，你自己来360到底想获得什么。 我 觉得，第一你一定得在360学到能力，学到本事才行，因为你将来要行走江湖，要成名立万，靠的就是能力和本事。在座的大多数既不是高干子弟，也不是富二 代，跟我一样都是平民子弟。不少是第一代来北京的移民，唯一能依靠的就是自己的双手和头脑。你要想成功，本事是最重要的，其他都是虚的。公司有没有名气、 午饭有没有鲍鱼、给你什么title，都是虚的。title这玩意最骗人了，你真要想有个好title，我建议你回家自己开一个公司，自己就是CEO啊！ 可能还会有人说上班开不开心很重要，但在公司最艰苦的时候，你很可能不会开心。所以，最重要的，是在于你在360能不能学到东西，能不能锻炼出能力。在 360，只有有能力的人才能得到更多的资源和更大的舞台。 换句话说，360只是一道门，现在它向你们打开了，但你能走多远，要看你自己能锻炼出怎样的脚力。 可 能有的人要说，我就想找个地方混一混。其实，一个公司大了以后，也一定有地方可以混，我也管不了每一个人。但是，我在互联网行业里干了十多年，看到了很多 Loser。他们都是太聪明，把自己混失败了。大家一定要记住，混日子就是在浪费自己的时间。想一想，你35岁以后还能混么？那个时候会有更多的年轻人， 他们比你更努力，比你更能干，要求也比你低。你要是没学到东西，没锻炼出来能力，他们会代替你的。能力是不能混出来的，而是学习出来的，是锻炼出来的。结 果，你在企业里只把年龄混大了，能力没有提升，那么你人生道路会越来越窄，也丧失了你最好的学习机会。 所 以，如果你不喜欢360，你一定要尽快换，尽快找到自己喜欢的事情，找到一个值得自己去投入的事情，至少你不会浪费自己的生命。如果你选择360，仅仅是 因为公司的名气，就想混，吃亏的是你自己。想想，你再能混，能混我多少钱啊？你一年混我20万，5年一共也才混我100万啊，这对我来说没什么，但是你在 这里白搭了自己5年的时间。你5年的青春值多少钱？难道只有100万吗？ 这话我不仅对新入职的同事说，对很多大学毕业生都是这么说的，是代表我个人的看法。即便你不是来到360，你去别的地方，也值得思考这个问题。 你再看看你的周围，是不是也会发现有混日子的人？有些人在那里混，混得都离不开公司了，结果丧失了竞争力。要知道，靠自己省吃俭用攒出的工资，是攒不出一个人生来的。你要在360发财，有可能，前提是你的本事要达到一定的层次。 有的人可能会问：周鸿祎有钱了，为什么干得这么带劲儿？我可以直截了当地告诉你，在360，我其实是在给大家打工。我做360这件事，是因为它让我激动，干这件事能大大地满足我的成就感。
继续阅读核心提示：新浪科技讯 7月12日上午消息，新浪科技独家获悉，汽车之家管理层近日遭遇进一步清洗，多名负责一线业务的副总裁离职。包括韩松、李欣和王友华在内的多名创始级VP均被曝已离职汽车之家。汽车之家官方对此尚无回应。 新浪科技讯 7月12日上午消息，新浪科技独家获悉，汽车之家管理层近日遭遇进一步清洗，多名负责一线业务的副总裁离职。包括韩松、李欣和王友华在内的多名创始级VP均被曝已离职汽车之家。汽车之家官方对此尚无回应。 消息人士称，7月11日开始，包括韩松、李欣和王友华等在内的多名负责一线业务的副总裁离职，且并非个人主动寻求离开。其中韩松是负责汽车之家 媒体业务的副总裁，李欣是负责经销商业务的副总裁，胡永平则分管人力资源相关业务，以上三项业务均属于汽车之家的核心业务以及管理要务。 此外，新浪科技还获悉，汽车之家负责二手车业务的副总裁胡永平、负责电商部门的陈雄健，以及技术运维方面的副总裁贾志锋等，都将在近日宣布离开。 至此，原汽车之家12人的总裁办公室中：秦致、钟弈祺、韩松、李欣、贾志锋、王友华、胡永平，陈雄健等8人，已因大股东更替而被清洗。 今年6月25日，平安信托完成与原汽车之家大股东澳洲电讯的股权交割，正式入主汽车之家。其后紧接着在占多数席的董事会罢免了汽车之家CEO秦致和汽车之家CFO钟弈祺，6月27日则正式任命了平安系的陆敏出任CEO。 不过，当前情况来看，控股股东平安信托对汽车之家管理层的调整，还会继续。文章来源http://tech.sina.com.cn/i/2016-07-12/doc-ifxtwihq0091630.shtml
继续阅读“职场站队”是职场“拉帮结派”的代名词，也是职场“潜规则”之一。有调查显示，逾6成职场人士承认身边存在“职场站队”现象，20%人士表示入职一年后开始“职场站队”。 根据调查数据显示，62.5%的受访者表示自己身处的办公室中“站队”现象很常见；但有超过六成职场人不愿意“站队”，除非是“非站不可”。对“站队”原因做了相应调查， 13.64%的人表示其领导势均力敌，必须要选择一方“站队”；28.41%的人认为“站队”是职场潜规则，为了生存要站队；25%的人是有目标而“站队”，认为“站好队”有利于职场晋升；32.95%的人则表示“站队”是维护人际关系的一种方法。” 职场站队很常见，难避免。虽然站好队不见得有什么好处，但站错了队肯定没什么好下场”。不过，做“墙头草”是职场大忌：“作为上司，如果要在从一而终的忠实派和随机应变的两面派下属中选择，肯定选忠诚派。随机应变的下属看似聪明，但实际并不受职场欢迎，悲惨下场的来临只是时间的长短而已，有智慧的上司是不会亏待“忠诚派”的。” 如果一定要选择“站队”，该如何应对？“要根据职场中人当下所处的环境、入职时间的长短，以及个人职业规划的定向等因素综合考虑，一般不建议初入职场的新人盲目“站队”，而是等其对工作环境和社会环境有所了解后，或如果对自己的职业生涯有所帮助，可以选择性或无意性的去“站队”，但一定要保持一个度的衡量”。 职场站队向来被理解为职场“潜规则”，大家承认其存在，但尽量避免站队，毕竟同事之间还是希望和睦共处、融洽协作的。其实，不一定要选择“站队”才能在职场生存。忠诚派、中立派是在“跟对上司站好队”的前提下才受肯定的，如果跟错了上司，忠诚可能会导致职场挫败，中立可能被职场孤立排挤都是可能的。作为下属更重要的是做好份内工作，踏踏实实向上进取，是否站队则顺其自然更好，切忌毫无原则的独树一帜，避免在心理上和精神上被他人排挤。工作的开展离不开同事间分工合作，促进彼此协作的纽带就是微妙的人际关系，将“站队”理解为维护同事间的人际关系不为过，反之“恶性站队”则违背了职场规则。 “职场站队”已经成为了职场的潜规则了，那么，是什么原因导致职场战队现象呢：著名职场研究专家总结出以下几点： 1.领导相互抗衡 至于站队的原因，13.64%的人认为，领导相互抗衡，必须要选择一方站队;28.41%的人认为站队是职场潜规则，为了生存要站队;25%的人是有目标而站队，认为站好队有利于职场晋升”;32.95%的人则表示，站队是维护人际关系的一种方法。职场站队向来被理解为职场潜规则，我们需承认其存在，但尽量避免站队，毕竟同事之间还是希望和睦共处、融洽协作的，所以大家默认了规则的存在，但不一定非要站队才能在职场生存。” 2.各自拉拢=各自为政 为了加薪、升职，职场人士一直默默工作在自己的岗位上。不少人在工作中兢兢业业，很努力，可是却很委屈。这些人总告诉自己，自己的努力大家都看得到，自己的委屈事实上老板也是能洞悉的。可是事实是有的事情自己也要懂得争取。 不少职场人士在刚入职的时候，就开始到处拉拢关系，每天一包巧克力分给同事，每天一起找人吃饭，每次都故意赞美几句，尽管假惺惺，但是对很多人来说却很受用。大部分人都在为自己争取更多的联盟，对于完全陌生的“空降”主管，大家都在准备自己的备战策略。 看着老板们、领导间的你争我夺，还不能看透吗？职场里尔虞我诈，都在各自拉拢，各自为政，对于职场新人来说，也只有融入到其中，选择好要归于的队伍了。如果你不站队，如果你没有同事和你成为派别，那么当你发生了什么困难的时候也只有独自面对了。 3.并肩作战=察言观色 职场站队，只为了有人和自己并肩作战，这要求在刚入职的时候就要察言观色。站队就好比进股市，最重要的目标是保本，不发生损失，然后是取得收益。所以，在站队前，要先想到最坏的可能，即站队失败后，怎么才能保住现在的位置。看清自己的利益在哪，而不是随大流。每个人所处的位置不同，自然职场利益不同，随大流的选择未必对自己最有利。要跟着与自己价值观一致，风格匹配的上司。只有跟自己有同样的追求，并且做事风格匹配，能给予支持的上司，才能对自己在职场的长远发展最有利。 刚入职时，不妨察言观色、熟悉环境，可能不知不觉哪天你就已经在大家心目中树立起了良好的形象。这种影响是潜移默化的，但是却会相当的根深蒂固。这样才是一个聪明的人! 职场站队很常见。因为一朝天子一朝臣，任何管理团队的负责人或团队的主要成员的交替更换，必然带来“企业血液”的流动和更新。当“换血”势在必行，相应的大环境下的小圈子、小团体行为，导致职场站队不可避免地出现。面对这种职场战队现象，总结出以下经验： 1.站队就好比进股市，最重要的目标是保本，不发生损失，然后是取得收益。所以，在站队前，要先想到最坏的可能，即站队失败后，怎么才能保住现在的位置。 2.看清自己的利益在哪，而不是随大流。每个人所处的位置不同，自然职场利益不同，随大流的选择未必对自己最有利。 3.审时度势。给博弈的双方或多方打打分，看看谁的胜算更大，站队自然要跟胜算大的人。 4.跟着与自己价值观一致，风格匹配的上司。只有跟自己有同样的追求，并且做事风格匹配，能给予支持的上司，才能对自己在职场的长远发展最有利。” 5.如没必要，最好“避而远之”，安心踏实地做好本职工作，努力提升个人竞争力，比起一心钻营站队之术才是王道。
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