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Unfortunately, many HR pros still view themselves in a traditional role, leaving cyber risk management to other departments. In the war against cybercrime, human resource professionals are being asked to join their companies’ cyberdefense as “boots on the ground,” at the front lines. The reason: HR is home to valuable personal and corporate data, systems and processes that cybercriminals target

聘用外籍员工的注意事项 对外开放、经济全球化的发展潮流，大家不难发现用人单位聘用外籍员工的现象已经越来越普遍。外籍员工普遍工资较高，一旦发生劳动争议，成本必然增大。 因此，如何规范地使用外籍员工，最大限度地避免法律风险和劳动纠纷的出现，是相关用人单位需要密切关注的一个问题。 “就业许可”必不可少 外籍员工在中国就业，不同于国内劳动者就业，出于种种考虑，外籍员工在中国就业实行的是就业许可制度。换句话说，外籍员工要想在中国就业，必须经过有关部门的同意，否则即为非法就业，用人单位将面临公安部门和劳动行政部门的双重处罚。因此，用人单位在招用外籍员工时，应当注意并依法为其办理《就业许可证》和《就业证》，以免构成非法用工，被国家有关部门处罚。 签订劳动合同的注意事项 一旦外籍员工依法在国内用人单位就业，根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关规定，用人单位应当与被聘用的外籍员工签订劳动合同，并且劳动合同期限不得超过五年。根据该规定，我们可以得出如下两个结论： 第一，依法办理了就业手续的外籍员工与用人单位建立的是劳动关系，依法应当适用中国的有关劳动法律法规，亦应当适用《劳动合同法》，故用人单位应当自用工之日起一个月内与之签订劳动合同，否则，该员工有权要求用人单位承担未签订劳动合同的法律责任。 第二，外国人与国内用人单位建立劳动关系，签订劳动合同时，劳动合同的种类仅限于不超过五年期限的固定期限劳动合同，不适用有关无固定期限劳动合同的规定，同样不宜适用以完成一定任务为期限的劳动合同。 但是，对于劳动合同内容的约定问题，目前却尚存争议。即，用人单位和外籍员工可否突破劳动合同法、劳动法的有关规定，在劳动合同中自行约定有关事项。对此，全国各省市自治区各有不同的观点，有些地方是认可这种突破法律的约定的，例如上海;有些地方却是不认可的，例如广东、浙江、北京。对此，我们建议用人单位，在雇佣外籍员工时，《劳动合同》中可以自主约定一些超出法律规定的条款内容，更全面地限制和规范外籍员工的行为。但在履行《劳动合同》时，则可根据各地对此问题的观点、态度，灵活处理，以避免法律纠纷。 外籍员工的劳动管理 根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关条款，在中国就业的外籍员工的工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。由于劳动合同的特殊性，不管双方如何约定，违法的约定只不过是无效条款而已，只要不执行，就不会有问题。但是在日常管理中，如果违法了就不得不面临因此而带来的违法后果。所以，相关用人单位在管理中，需在以下几个方面谨慎执行： ●最低工资 对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。 ●休息休假 在用人单位依法就业的外籍员工，依法享有国家法律法规规定的休息休假权利。这就意味着，外籍员工同样享受年休假、法定节假日、婚假、产假等法定假期。实践中，很多用人单位考虑到外籍员工远在异国他乡工作，于是双方约定给予外籍员工每年一定时间的休假，供其回国与家人团聚。这是用人单位的福利，法律予以支持。但是，用人单位需要注意，这里所谓的探亲假等与法定的年休假是既不重复也不能相互抵消的。所以，应当尽量先安排外籍员工使用完有关的法定假期，以免产生额外的法律成本。例如，在约定每个年度的休假时，可以将年休假、探亲假等法定假期的时间考虑进去，然后额外适当给予一定假期时间即可。这样，既解决了该外籍员工的假期问题，也避免了外籍员工多休了假期反而最后单位还要支付未休年休假报酬的情形出现。 ●加班 依法就业的外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。根据国家法律规定，依法就业的外籍员工也适用国家的有关工作时间规定。因此，对于依法就业的外籍员工，如果在超过法定工作时间外劳动，用人单位应当依法支付加班工资。在实践中，用人单位里的外籍员工一般都身居管理岗位，且薪资相对较高，于是一部分用人单位就因考虑到加班成本而直接与外籍员工约定无加班费，以为这样就可以规避加班工资问题。事实上，用人单位完全可以通过灵活运用有关的特殊工时制度，如适用于高管的不定时工时制度，来合法降低加班成本。 ●社会保险 外籍员工也要依法缴纳社会保险。外籍员工缴纳社会保险的问题，一直受到用人单位的关注。但由于实际操作与法律规定脱节，因而一直未能很好地贯彻实施。 在天津、上海等部分省市，早在一两年前就已经打开了外籍员工缴纳社会保险的窗口，用人单位可以为本单位招用的外籍员工依法缴纳社会保险。只不过，当时对于这部分的规定不是强制的，用人单位可以为外籍员工缴纳社会保险，也可以不缴纳;而且，当时对于外籍员工享受社会保险待遇的有关问题并未得到明确。因此，在《社会保险法》实施前，用人单位为外籍员工缴纳社会保险的情形非常罕见，比较多的都是通过商业保险来弥补这方面的不足。 根据今年7月1日实施的《社会保险法》第九十七条规定：“外籍员工在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”，该法首次规定了外籍员工强制缴纳社保的问题。但由于缺乏相关操作办法，这一问题暂时搁置。在时隔两个月后，人保部最近审议通过，将于10月15日实施的《在中国境内就业的外籍员工参加社会保险暂行办法》中，又进一步明确了外籍员工必须缴纳社会保险的问题。除此之外，还就外籍员工缴纳社保的前提条件、缴纳的社保种类、社保待遇的享受、不缴纳社保的救济方式及其他情况等都一一做了说明。 该办法提到，具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的，其参加社会保险的办法按照协议规定办理。需要注意的是，并非只要签订社会保险双边协议的国家国籍人员在国内就业就可以免缴社会保险。如果其在该国没有缴纳相应的社会保险，或者已经超过了社保双边协议约定的免缴期限，此时，用人单位还是要依法为其缴纳社会保险的。目前我国仅与德国和韩国两个国家签订了关于社会保险方面的双边协议，用人单位在招用这两个国家的人员时，可以关注一下相应的协议条款。 综上所述，对于依法就业的外籍员工，用人单位基本参考国内劳动者管理即可，他们除了在休假上部分单位会给予优待外，其他基本上都是跟国内劳动者一样的。 随着劳动立法体系的不断完善，很多用人单位抱怨用工成本太高。加之部分地方的规定中明确规定，对于非法就业的外籍员工跟用人单位之间的纠纷，按照劳务关系处理。于是，就出现了部分用人单位冒着被行政处罚的风险，也要使用非法就业的外籍员工的现象。因为这样一来，用人单位节省了离职经济补偿、年休假、社会保险等一大堆成本，而因此可能面临的违法成本也就是几万元的罚款，这也是造成目前全国各地非法就业的外籍员工不在少数的重要原因。 对此，我们提醒用人单位，虽然非法使用外籍员工成本要低于合法使用，但是，大家需要从多方面来考虑员工关系管理问题，不能仅仅看眼前的成本，而忽略了长远的利益。因为如果只重成本，那么单位未来就要在留住人才以及避免风险之中抉择。孰轻孰重，想必大家心中自有衡量。

外籍人来华办理就业、居留手续的法律依据： 根据《中华人民共和国外国人入境出境管理法》和《外国人在中国就业管理 规定》，凡在中国就业的外籍人士，必须依法取得就业、居留权，对非法人出中国国境的外国人， 可以处1000元以上、10000元以下的罚款，或者处3日以 上、10日以下的拘留，也可以并处限期出境或者驱逐出境，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 外籍人就业居留新办手续流程： 涉外就业申报系统开通→网上申报外籍人信息→《外国人就业许可证书》办理→外籍人在中国驻当地大使馆申办来华工作（“Z”）签证办理→办理《外国人居留资格申请》、《外国人就业证》→申请居留签注

2016中国人才资本论坛(南京站）邀   请  函 论坛背景 “大众创业，万众创新”，随着中国经济步入新常态，经济增长从高速转为中高速，从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，从要素投资驱动转向创新驱动。与此同时，中国人力资源也出现了三个“新常态”，即人力资源多样性、人才高流动性、潜力成为人才最重要的资本。 中国的“人口红利”正逐步消失，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给企业人力资源管理带来巨大挑战和商机。 2016年8月18日HRoof联合HR江湖共同主办的2016中国人才资本论坛（南京站）为企业家和人力资源工作者提供一个理性且富于前瞻性的交流平 台，探讨未来中国及全球市场人才管理更加灵活的解决方案，实现通过高效的人力资源服务助推中国企业发展的目标。 2016中国人才资本论坛针对当下全球经济发展的机遇与挑战展开深入交流，并探讨中国人力资源经理人的战略职责和新的经济形势下人力资本管理所面临的机遇与挑战，以及全球人力资源管理领域热点与趋势，洞悉企业未来发展之路。 论坛介绍 主办单位：HRoof 联合主办：HR江湖 协办单位：江淮人力资源网、众达朴信 论坛形式：主题演讲及圆桌讨论 论坛时间：2016年8月18日 论坛费用：免费 论坛规模：500人（企业负责人、总经理、副总经理、厂长、HR总监、HR经理、HR职能模块负责人等相关人员） 联系我们 赞助/合作：0551-62385155   18119647472 公众微信号：hroof-china 邮箱：info@hroof.com.cn 官方网址：www.hroof.com.cn 关于主办方： HRoof是中国最具影响力的专业人力资源媒体，为广大人力资源工作者、职场人士提供 资讯、交流、沟通、休憩的平台，为HR供应商提供品牌传播和市场推广的整体解决方案。旗下品牌包括：江淮人力资源网、江淮人力资源报、《人才资本》、论 坛&展览、HR实战训练营、CHO圆桌会、人力资源私董会），HRoof每年举办-中国人才资本论坛，在武汉、南京、长沙、杭州、郑州、南昌、合 肥每年巡回举办，服务于广大人力资源专业人士和人力资源供应商。HRoof与国内外一流的商学院、社会团体、公益组织、卓越的人力资源服务机构广泛建立合 作伙伴关系，开展各种活动，共同为中国的企业发展提供有力的人才、技术和智力支持，共同帮助中国人力资源工作者成长和提升职业竞争能力，不断提升中国人力 资源管理水平。HRoof始终秉承“传递智慧，分享实践”的使命，为人力资源工作者服务的宗旨，矢志打造全球人力资源媒体的领跑者，为中国人力资源管理者 提供更专业更好的服务。 来源：HRoof 

我是猎聘网CEO，我是第一次面对那么多创业者，今天我分享一下我的故事，从我的故事看看有没有让大家借鉴的地方。 首先介绍一下猎聘 网，它是中高端的招聘网站，它现在在中国招聘领域是第一的，我们有一千多万会员，我们服务七万多家企业，有将近十万猎头使用猎聘 网，所以你看中国精英的人群都在猎聘网。猎聘网发展下来已经进入正规，而且今年正处在高速发展的阶段，我们全国有11个分公司，全国一千多人，这是怎么做 到的？我跟大家分享一下我的故事。 在中国，现阶段的猎聘不能算是很成功的公司，但是猎聘每一步走完都非常有意思，刚才金鑫分享跟姚劲波的故事，其实我跟姚劲波也有很长的渊源。 我大学毕业之后，在宝洁工作，当时宝洁是很受大学生喜欢的公司，当时我们的部门在亚太召了11个人，在那工作的五年里，我大部分时间是在做品牌，我当时在卖洗衣粉。当时姚劲波对我说：“你打算一辈子都卖洗衣粉吗？”于是我就看他在干什么。 他还对我说，应该到互联网来，互联网有巨大的空间。他就问我的梦想是什么，我说我有梦想的，因为我在大学就是学生会主席。我说我的梦想是让中国的职 场人发展的更加成功。因为我在宝洁工作的时候遇到一个问题，宝洁的本土化做的并不好，包括今天也做的不好。中国大学生进入宝洁之后，在三五年内得到很大的 提升，但是上层是外国人，后来我的职业到了一个瓶颈，我跟很多同学一起交流，发现很多人到了职业生涯后的三五年就有一个瓶颈，而怎么走就成了一个很大的问 题。有很多人想创业，很多时候都在想自己的未来在哪里？我就是这样想像我的未来。有困惑的人肯定不少，所以中国应该有一个平台，帮助中国职场人更成功。 当时在中国，像前程无忧已经上市了，还有智联招聘、中华英才网等网站，但是没有一个平台是给一些工作三年以上人的。我觉得这是一个市场的空白点，于 是我就做这个事情。08年我辞职做这个事情的时候，我从广州一个人背包到北京创业，当时挺可怜的，在北京我不认识很多人，面对一个偌大的北京城我要做一个 事情，后来我发现08年刚辞职没多久金融危机就爆发了。公司一开始起步没有资金，没有人，没有方向，我不知道该做什么，这是我最大的问题。 当时姚劲波挺好的，给了我一个很好的域名，叫lietou.com，当时有人就打电话了，当时做这个事情的时候离猎头很远，后来找我们的人多了，当 时有一个山西的煤老板特别有意思，他说我们要在北京搞一个项目，钱不是问题，马上口袋拿了两万块钱放在桌上，这是订金，我们要在北京开一个分公司，你帮我 找个经理。那天我拿了两万块钱我就想，原来这样可以来钱，我就想这个公司可以活下去。 创业初期最重要就是现金流，如果你不是富二代，你不可能在创业的时候有一笔巨额的资金。我当时从广州到北京的时候，我把家里所有的东西都变现了，除 了房子，因为当时刚结婚，我带了一笔钱到了北京了，很快就用完了。后来我们就去行业里找，找做猎头的人，反正我们有这么好的域名，然后我们做推广，于是我 们得了很多订单，做着做着，发现这个生意很好，那时候我记得在2007年的时候，58收入都没有多少，我们一笔单子就四五万块钱，甚至当时有一笔钱招了个 CTO，是个教育公司，给了我们十五万的服务费。 我当时想说，在互联网的世界里做这样一笔生意，太兴奋了，这是一个很好的事情。于是我们就扩大规模，我们招很多人来做猎头，但是这个猎头是一个个体 生意，不是规模生意。什么意思呢，比如你公司有5个猎头，猎头是讲个人的人脉，公司买的是个人的生意，然后5个猎头有一个猎头离职了，你公司的生意就损失 了20%，这就意味着无法做大，因为猎头做着做着，就想自己搞一个公司，不是一个可规范化的生意，我们就做的很累很辛苦。那怎么办呢？我想有一个很好的方 式，我们能不能把人的分工切碎，但是公司的内部成本又上去，公司当时发展也很艰难，虽然说有了现金流，成本也很大，我们要买服务器。 前几天，我跟我们CTO谈一个事情，因为我们现在手里也有钱了，我们也融资了几千万美金在手上。我们说我们能不能做一个互联网的生意，有一个规模化的生意出来，后来慢慢做了一段时间，很多猎头要离职，做私单等等，有很多不可估量的因素，我当时非常痛苦。 后来我就想不做这个行业，当时很多跨国公司让我做职业经理人，我就纠结我要不要做这个事情。我记得有一个人跟我说让我去新加坡，我有一天如果说我有 一天醒不来了，有什么事情我会后悔的，当时我就问我老婆，我说我最后还想做一次自己的决定，我想继续将这家快要倒闭的公司运营下去，你愿不愿意支持我，她 说她愿意支持我，于是我就自己选择接着做下来。没多久，我们参照了一个叫安居客的网站的模式，我们结合中国对招聘市场的理解和认识，做了猎聘王。其实猎头 就像一个中介，所以我们就让猎头他们在上面招聘，这个模式很快迅速把我们整个网站变化了。当时我们很纠结一件事情，没有一个公司愿意把自己的猎头放出来， 因为猎头本身就是一个稀缺资源，但是我们公司自己就把猎头放出来，结果那一年我们整个公司进行大的转型，虽然很痛苦，很多人离职，但是我们这种转型奠定了 后来猎聘的发展。 2011年6月7号，我们上线了整个网站，到现在大概三年不到的时间里我们有这样的成绩是很好的。这就是我们创业前期的经历，希望对于现在在创业的同学有一些借鉴的意义，希望以后有更多的人能够在创业的路上坚持。 我总结一下，创业就是要有大的梦想，但是要找一个小的切入口，先进去，有现金流，让公司活下来，之后想新的模式，这个过程中就要坚持，希望大家能够坚持，谢谢。 来源：i黑马

员工要求不交社保，单位被裁定依法补缴 杨某于2008年3月进入某食品公司工作，工作岗位为操作工，双方签订《劳动合同书》。工作期间，食品公司没有为杨某缴纳社会保险。2014年6月24日，杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。 食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，所以未缴纳社会保险的责任在于杨某本人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。 仲裁委审理后认为，根据《社会保险法》及相关规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。 【法律评析】 缴纳社保是强制义务，不依当事人意志改变 杨某于2008年即进入食品公司工作，虽然写了自愿不缴纳社会保险的保证书，但是依法缴纳社会保险是《社会保险法》和《劳动法》规定的劳动关系双方的义 务，《劳动法》第72条规定， 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。可见，依法缴纳社会保险是法律规定的 一项强制性义务,即便是杨某写了保证书也是违法的，食品公司的主张不能够作为其未为杨某缴纳社会保险的理由。根据《劳动合同法》第38条第一款第（三）项 的规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。 依法缴纳社会保险虽然让用人单位承担一些费用，但却可以规避可能发生的风险，如：用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者发生工伤意外时所引发的支付工伤待遇 的主要义务由工伤保险基金支付，医疗、生育、失业、养老等也类似，但如果用人单位未依法缴纳社会保险造成劳动者损失的，用人单位是要承担赔偿责任的，孰轻 孰重不言自明。