Rules for the Administration of Employment of Foreigners in China (Promulgated jointly by the Ministry of Labor, Ministry of Public Security, Ministry of Foreign Affairs and the Ministry of Foreign Trade and Economic Cooperation of the People’s Republic of China on 22 January, 1996) Contents Chapter I General Provisions Chapter II Employment License Chapter III Application
继续阅读汇丰银行（HSBC）公布了（Expat Explorer report）。中国在整体榜单上位列排在第34名。 在最受欢迎的移民国家/地区整体排行榜上，新加坡夺得榜首地位，这也是它连续第二年夺得榜首，有五分之三的外籍人士称在新加坡赚得更多，三分之二的人表示生活得更好。分列二三位的分别是新西兰和加拿大。 瑞典则是对外籍人士家庭最友好的国家，高达69%的外籍人士认为在搬到瑞典后孩子更加健康和幸福，75%的外籍人士认为瑞典的育儿质量好于自己的祖国。当然，在外国生活的成本也会抵消一些这种好处，五分之三的外籍人士称在孩子在国外的花费更高。 报告还称，新兴经济体正开始提供更多的发展机遇，只有44%的外籍企业家和35%的外籍雇员生活在发达经济体。 中国位列34 这是汇丰银行连续第九年发布该榜单，调查了来自190个国家和地区的近27,000名外籍人士，研究覆盖海外生活的三个方面：经济状况、经验状况和家庭状况。 中国位列34 报告称，中国也是外籍人士如果要选择新挑战的最佳目的地之一，有50%的外籍人士是由于这个原因移居到中国，而全球其他国家的平均水平仅为37%。 同时，有超过三分之一（34%）的外国侨民称，来中国是为了更好的职业前景，全球平均数字是25%。与此同时，54%受访者称，来到中国对他们的事业发展产生了积极的影响。 在中国，外籍人士常常可以获得慷慨的福利作为其劳动合同的一部分，有60%居于中国的外籍人士获得了机票补贴（全球平均数字是33%），三分之二（66%）的人获得了住房补贴，全球平均水平只有32%。另外还有38%移居中国的人获得安家费或流动奖金。全球平均指数为22%。 同时，外籍人士也表示，来到中国后他们的可支配收入得到改善，有三分之二（66%）的外籍人士表示他们的可支配收入增加了（全球平均水平是56%），同样有三分之二的外籍人士表示他们在花费上也省下了很多钱（全球平均水平是53%）。超过五分之一的外国在华年收入超过了20万美元，这也是全球平均水平的两倍。 在中国定居，还有利于外籍人士更快地达成他们的长期财务目标。近一半的外籍人士（45%）表示，移居中国让他们在退休前可以增加储蓄。47%的外籍人士称他们的长期储蓄目标已经获得加速。 在华外籍人士也认为在中国买房是一个很好的投资，有三分之二在华买房的外籍人士相信这一点。 中国对“老外”分级 另据国家外国专家局发布消息，从今年10月1日起至2017年3月31日，将在北京、天津、河北、上海、安徽、山东、广东、四川、宁夏等地开展外国人来华工作许可制度试点工作。 对来华工作的外国人将分为A、B、C三类，即外国高端人才，外国专业人才，以及符合国内劳动力市场需求、从事临时性、季节性、非技术性或服务性工作的外国人，实行计点积分制。鼓励引进A类人才，对B类加以控制，对C类严格限制。
继续阅读[薪酬报告] 2017全行业薪酬报告【SALARY GUIDE】2017.pdf 2016-2017年生物制药行业薪酬.pdf 2016-2017互联网及软件行业薪酬调研.pdf [绩效考评KPI OKR] 【技巧】绩效管理OKR在企业中的具体实践及注意事项.pdf 【大型企业全套KPI指标体系】.pdf
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继续阅读2017全行业薪酬报告 2017年，在经济增速趋缓的影响下，企业薪酬涨幅整体趋稳，但不同行业和领域间呈现差异化局面： 概览1）行业或领域增长驱动多点开花，整体薪酬水平提升：例如，高科技行业内，公有云、信息通讯技术、人工智能等领域发展迅速，人才供不应求，人才平均薪酬跳槽涨幅高于25%。 新能源汽车行业由于国家的政策支持，发展势头猛烈，车联网、整车和配件领域的三电、研发人才薪酬快速上涨。作为经济疲软大环境中的黑马，文化影视行业继续逆势上升，制片人、策划、营销发行等热门岗位的优质人才跳槽薪酬涨幅甚至翻倍。随着各行业对于法务合规的逐步重视，以及金融、互联网、医药等行业融资上市、收并购业务增多，法务合规人才的薪酬也有明显上涨。 2）行业发展趋稳，薪酬维持常规增长：医疗健康、机械制造、地产、能源等相对成熟或易受经济环境直接影响的行业在2016年平稳发展，人才薪酬涨幅基本维持10-15%的常规状态。但上述行业中的创新领域、跨界领域以及新技术应用领域的人才整体相对匮乏，企业仍需提供大幅薪酬增长条件，以吸引优质人才加盟。 3）行业发展趋缓或面临转型升级，薪酬增长保守或下调：金融行业作为整体经济大环境的风向标，银行传统领域薪酬增长有降低趋势，证券基金领域奖金有明显回落。消费品行业，特别是外资企业薪酬增长保守，人才开始由传统消费品向互联网、创业类公司流动。能源行业部分央企和国企福利有所下降。传统物流和化工行业部分存在招聘指标冻结或薪酬福利下降的情况。 人才获取建议中国经济正从“中国制造”向“中国创造”迈进，国际化、跨界多元化、创新背景 下对于优秀人才的获取与争夺更为激烈。与此同时，共享模式袭来，带来组织变革，“企业+雇员”的传统组织形式正受到“平台+个体”的互联网时代的平台组织形式挑战。人才雇佣方式也不仅仅是单独雇佣方式而向多维发展，未来自由职 业及多重职业雇员比例将不断上升，企业在用人思维以及人才获取方式上，需通过创新性的招聘策略、用工模式、激励政策等建立新时期的持续人才供应链。包括：更灵活利用及发挥人才价值：对于部分顶尖稀缺人才，如果难以通过全职雇 佣的方式吸引加盟，可以通过兼职顾问、促进高层与人选结识、定期沟通活动等更加灵活的合作方式，来利用及发挥目标人才价值。更强化雇主品牌建设：将雇主品牌作为长期战略，打造符合公司业务、文化、人才目标，并且拥有差异化、体验化的独特雇主价值主张。通过多样化的方式在公司内外部清晰、精准、持续传播，并充分调动员工及目标人才的参与感。 更注重人才体验：随着新生代群体逐渐成为职场主力，更加注重全方位的体验，并乐于通过移动互联网分享及传播感受。企业需要在首次接触、面试、入职、在职、离职的雇佣全周期注重人才体验的打造，并由此建立与目标人才的长期互动及持续影响力。更有效借助外脑和专家资源：企业在自身面临人才资源或渠道匮乏，招聘力量不足或时间紧迫的情况下，借助第三方专业机构的力量，能够更高效精准获取目标人才，建立人才竞争优势并实现业务成功。 如何获取全文 2017年行业薪酬报告pdf-全文版 ？ 成为chinajobbox会员即可免费获得！ 加入会员
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继续阅读2017年11月人力资源管理师二级技能真题汇总 试卷来源于网络，答案仅供参考！ 一、简答题 1.简述企业员工整体素质亚结构。 2绩效反馈面谈步骤。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 二、综合分析题 1.管理层次设计步骤和方法? 管理幅度影响因素? 管理幅度方法? 2.企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 3.劳动关系医疗期满不能从事原岗位工作解除劳动合同案例。 参考答案 一、简答题 1.企业人力资源整体结构 答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构: 年龄结构性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。 ① 年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应。 ② 性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑为劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。 ③ 国知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。 ④ 专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置,使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。 ⑤ 生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致,将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度,聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。 简述绩效反馈面谈步骤 2.答:(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 (2)说明面谈的目的、步骤和时间。 (3)讨论每项工作目标考评结果. (4)分析成功和失败的原因。 (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。 (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为 一阶段的员工培训开发工作设定目标。 (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 答:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为: (1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; 并以此作为各项人力资源管理工作的依据; (4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依据。 岗位纵向分级的步骤: (1)按照预定的标准进行岗位排序并划分出岗级。(2)统一岗等。 二、综合分析 (一) 管理层次的设计步骤与方法: 1.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 2.有效的管理幅度与管理层次或反比 3.选择具体的管理层次 4.对个别管理层次作出调整 影响管理幅度的因素: 1.工作的性质: 工作复杂程度越高，变化性越大,管理幅度就小 2.人员素质状况: 领导的素质越高，可加大管理幅度 3.管理业务的标准化程度:作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大 4.授权的程度: 善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度1 5.管理信息系统的先进程度:信息系统越先进，管理幅度越大 管理幅度的设计方法: 1.经验统计法:简单易操作，但科学性,有效性欠缺
继续阅读Travelling to China for work or business, you will need a professional visa. There are currently several types of professional visas issued to foreigners – depending on the purpose of your visit or stay. The two types of business visas currently issued in China are F (non-commercial) and M (commercial). If you want to be employed in China, you will
继续阅读Email|Phone:(+86)18194064695|wechat/QQ:1281811426|HongKong|Register/Login
