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1、刚开始看这个简历的时候我还以为是日本人，后来90后的助理提醒我才发现是火星文！！！ 2、那天看到一个简历，看到工作经历的离职原因的时候吓尿了！这样没人敢招的喂！ 3、说说我那天面试遇到的一个人吧！ 4、有天筛选简历的时候看到的，对不起笑点有点小低… 5、一个刚毕业学生的简历，这样的见得太多啦… 6、今天遇到了一个运气不错的 7、昨天面试了一个，跟他的对话大概是这样的： 问：请简单说一下你的工作经验？ 答：我经历过三家公司，分别担任执行总监、产品部门副总经理、上家公司做到了VP（副总裁） 问：你应聘我们公司的什么职位 答：产品总监 问：你期望的薪水是多少 （沉默了5秒种后不自信的问道） 答：2500可以么？ 8、有个简历的自我评价里面这样写道 9、我只想说，简历如果贴照片的话一定要本人的… 10、这个同学麻烦你改下邮箱名字好么！你这样我真的很难打开的… 作者：佚名文章来源：http://www.managershare.com/post/216667

深圳市劳动合同（适用全日制用工） 深圳市人力资源和社会保障局编制 甲方(用人单位) 乙方(员工) 名称 姓名 住所 性别 法定代表人 身份证（护照） （主要负责人） 号码 联系人 户籍地址 现住址 联系电话 联系电话 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《深圳市员工工资支付条例》（以下简称《工资支付条例》）等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本劳动合同，共同遵守本劳动合同所列条款。 一、劳动合同期限 （一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定本劳动合同期限。 1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。 2、无固定期限：从 年 月 日起。 3、以完成一定工作任务为期限：从 年 月 日起至 工作任务完成时止。完成工作任务的标志是 。 （二）试用期为 ，从 年 月 日起至 年 月 日止。（试用期包括在劳动合同期限内，如无试用期，则填写“无”）。 二、工作内容和工作地点 乙方的工作内容(岗位或工种) 。 乙方的工作地点 。 三、工作时间和休息休假 （一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间。 1、标准工时制，即每日工作 小时（不超过8小时），每周工作 小时（不超过40小时），每周至少休息一日。 2、不定时工作制，即经人力资源保障（劳动）部门批准，乙方所在岗位实行不定时工作制。 3、综合计算工时工作制，即经人力资源保障（劳动）部门批准，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。 （二）甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。

2014年已经离我们远去，时间虽已远去，但终究会沉淀出一些有用的东西供我们思考。在过去的一年中我每天都会接到大量的咨询，处理过各种各样的劳动争议案件，现在回过头来看一看这些案件，发现HR在劳动法的关注度以及掌握运用的程度上已呈现上升趋势，这令我们很欣慰。但是我们又发现，很多HR在对劳动法的理解上存在一些误区，这些误区如果不纠正，很可能给企业带来不必要的损失。通过过去一年案件的总结再结合实践经验，我总结了十条较典型问题，希望能引起HR，尤其是新晋HR的重视。 NO.1 以为在试用期内可以任意解雇员工 试用期，很多人觉得就是试着用嘛，是劳动者和用人单位双向选择的过程，劳动者觉得单位不行，随时走人，单位觉得劳动者不行，随时解聘，这难道还要给补偿金的？ 是的，朋友！法律是严肃的，真没有您想得这么随意。虽然实践中试用期内解聘维权的人少，但并不代表法律没有赋予劳动者这项权利。 先来看看法律规定： 《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期内被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的） （六）被依法追究刑事责任的。 《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 从以上法律规定，可以得出两点结论：（1）合法解除需要证明劳动者不符合录用条件；（2）但不符合录用条件不是唯一的理由。 细心的HR可以注意到，39条和40条同样是合法解除，区别在于39条无需支付任何经济补偿，而依据40条解除需要支付经济补偿金。可见，无成本、最容易考察和实现的就是证明劳动者不符合录用条件。 ?建议：HR在员工入职前应明确录用条件并保存相应证据，在辞退时尽量使用第39条的理由。 NO.2 以为员工只有在本单位工作满一年才享受带薪年休假 在本单位工作满一年享受带薪年休假，这是没有问题的，但是，您没有考虑到另外一种情况，比如，王某从A公司8月6日离职，8月7日随即入职B公司，中间无一天间断。性质上也属于连续工作。且法条并没有说必须在本单位连续工作12个月以上才享有。 《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 ?建议：在规章制度中明确“连续工作”标准为“一日接一日地不间断”，并要求劳动者相关证明工作的连续。 NO.3 以为女职工在“三期”内就不能解雇 《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 请注意：是不能依照40条、41条规定，那依据39条，比如，严重违反单位规章制度的，单位是完全有权解雇该员工的，即便是“三期”女职工也不例外。法律特别保护“三期”女职工的权益，但不是一味地强调权益扩大化，“三期”女职工也应当认真遵守单位的规章制度，这是每一位劳动者应尽的义务。 ?建议：完善规章制度，明确严重违纪标准，并向劳动者公示得到认可，保留“三期”女职工违纪证据，并在违纪后及时发出书面通知。 NO.4 以为超过一年未签劳动合同就不需要支付双倍工资 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”众所周知。 有三种情况（即“连续十”“双十”“两次固定期”）应当签订无固定期限劳动合同，不签订也应当支付双倍工资，也众所周知。 而难点在于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”中的“视为”后是否也应当支付双倍工资？ 实践中，很多HR认为，既然已经“视为”了，就与签订书面无固定期合同有相同的效力，不应当支付双倍工资。主张双倍工资的时效为一年，超过一年就不能主张双倍工资了，劳动者可以到仲裁委申请确认属于无固定期劳动合同关系。 不错，是可以主张确认无固定期劳动合同关系。但是，需要说明的是，这并不影响劳动者主张双倍工资。看下最新规定： 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28项纪要：《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法？ 二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。 光看法条可能理解有障碍，我们举例说明： 小明2012年10月15日入职A公司，公司一直未与其签订劳动合同，2014年2月14日小明离职，2014年2月20日小明向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付未签合同双倍工资，A公司对未签合同事实不予否认，但主张超过时效为由进行抗辩，最终，仲裁委裁决A公司向小明支付2013年2月20日至2013年10月14日期间的双倍工资差额。 依据就是上述会议纪要规定。 首先，小明在离职后一年之内申请劳动仲裁，符合法律规定。 其次，2013年10月14日，小明入职A公司已满一年，视为签订了无固定期限劳动合同，所以，之后的双倍工资不能主张。 最后，根据《会议纪要（二）》的规定，因为主张权利的时候未签合同的行为一直处于持续的状态，所以，诉讼时效可以向前计算一年，即2013年2月20日，所以，小明可以获得的双倍工资时间段为2013年2月20日至2013年10月14日。 建议：入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，员工拒绝签订应当保留证据，并在一个月内及时辞退，不需支付任何经济补偿。 NO.5 以为HR不签合同也要支付双倍工资 HR也属于劳动法规定的劳动者，单位未与其签订书面劳动合同，当然也适用劳动合同法关于支付双倍工资的规定。但是，不能一概而论。如果有证据能够证明HR的主要职责就是订立劳动合同的话，主张双倍工资一般是不予支持的。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31项纪要：用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？ 用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。 用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。 用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。 ?建议：HR及其他高级管理人员应及时与自己签订劳动合同，一式三份，除人力资源部门保管一份外，可将另外一份留存行政部门及总经理处留存，并将此条写入规章制度中。

Why We Hate HR? 1. HR people aren’t the sharpest tacks in the box. We’ll be blunt: If you are an ambitious young thing newly graduated from a top college or B-school with your eye on a rewarding career in business, your first instinct is not to join the human-resources dance. (At the University of Michigan’s Ross School of Business,

职场35岁现象及职业规划 你所有不曾料想过的问题，都会随着时间的推移而与你不期而遇；你所有曾经潇洒的随遇而安，同样也会随时间流逝而让你承担那些似乎命中已经注定的代价。 在这个世界上，“唯一不可阻挡的是时间，它像一把利刃，无声地切开了坚硬和柔软的一切，恒定地向前推进着，没有任何东西能够使它的行进产生丝毫颠簸，它却改变着一切。” 我始终相信一句话：出来混，迟早要还的。 虽然你我皆是凡人，只是这芸芸众生中的普通一员，但我依然希望每个人的生命都能够迎着太阳开花结果。不管以你现在的阅历是否能够理解这段话的涵义，请先记下来。 我相信总有一天，你会明白。 因为，时间能解释一切，时间能证明一切，时间能解决一切。 在最近的一年的职业规划咨询过程中，我明显地感觉到35岁以上人群对于职业生涯规划需求的迫切性。也正是从这些案例中，我们得以清晰地洞察到，时间点的把握对于一个人的成长如何起着决定性的作用。 在我们的客户中，遇到的往往是两类较为极端的案例：一类是已经做到一定级别——至少是总监级以上，在公司具有一定地位，年薪不少于20万的人；另一类是工作多年，但依然处于一个相对低的位置，无论是职位层级和物质回报，还是个人的价值感，均无法得到较高认同。 这两类案例虽然极端，但却给我们提供可以借鉴的思考。通过对比，我们发现，但凡那些在职业发展上获得一定成功的人，都有一个共同的特征，那就是在自己所熟悉且擅长的领域，至少精耕细作了10年以上。 而那些在职场上找不到自己位置的人，往往属于每隔一两年换方向，从来没有在某一个方向上深入积累下去。当然，除了频繁跳槽的因素之外，还有另外一个因素，那就是：已经在一个方向上深入积累，但这种积累属于重复劳动式的，并没有上升，致使职业发展原地踏步。 不管你是否承认，你都必须重视“35岁现象”。很多企业在招募人才时，明确规定年龄在35岁以下。如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘网站投递简历不断跳槽的话，你就应该反省一下自己到底哪里做错了。当然，根据我们的实践咨询经验来看，如果你真到了35岁甚至更高的年龄才去思考这个问题的时候，很有可能这个问题你已经无力解决了，很多现实的困难会让你有心无力，束手无策。到了这个时候，很多人会因为当初的选择后悔不迭，但却欲哭无泪。 所以，无论是为了避免走更多的弯路，还是迈向更大的成功，你都必须提前思考你未来的谋生之路。已经有太多的案例证明：未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。 在我们的客户中，有相当一部分属于80后，也是职业规划问题的高发区。年龄最大的一批80后，已经过了“三十而立”的年龄；但还有相当一部分80后，正在迈向三十而立的路上。如果说年轻是上帝给予你的犯错的资本，你还有时间去弥补；但如果你已经到了二十岁的尾巴上，这种资本将不再是你的专利。从大学毕业，到你的而立之年，这个时间已经足够长，让你有足够的机会去了解社会，适应社会，并反思自己的成长。 从30岁到35岁，这其中有5年的时间。假如给你足够犯错的时间，那么，为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你至少应该在30岁就确立明确的目标，并利用5年的时间去追赶。这可能是你成长的最后的最佳时机。错过了这个时机，你已不再年轻，社会也不会再以包容的心态去原谅你的年少轻狂。否则，你多走一步错路，就必定要在以后以十倍的代价补回来。从30岁到35岁，你应该学着为你芸芸众生般的生命，多积累一些厚度，以便让你下半生的职业生涯不要在“假如一切能够重来”的悔恨和遗憾中度过。 30岁：你必须要面对的三大问题 第一个问题，就是家庭与责任的问题。 不要以为自己还年轻。不要以为有些问题离自己还很远。无论是颓废还是忙碌，你的时间都在飞快地逝去，你感觉自己在加速变老。有些问题，不管你是否愿意去面对，但你的成长阶段决定了你必须要承担与年龄相匹配的责任。大多数的人，到了这个年龄段，都必须要考虑一下家庭问题。 如果你已经成家立业，你必须清醒地意识到：你的职业到底该如何发展，才能确保让你支撑整个家庭的负担？这不仅仅包括你的爱人，还包括你的孩子及父母（尤其是双方都是独生子女的时候，你要承担的是双方四位老人的供养）。到了这个阶段，你的压力是成倍增长的，但如果你在职场上的成长无法实现倍增，甚至还在以某种形式进行着倒退，那么，你以后的职业发展就会面临更多的压力。 而这种压力，更多的时候，会使你没有余力去谋求更好的发展。很多人在跳槽时，往往会有一个很大的顾虑：如果我跳了，如果收入没有现在的高，那么，现在的工作，我还会轻易再动吗？说得更不客气一点：我还敢轻易再动吗？我还有那个胆量与勇气吗？ 所以，要想行动，就趁早，趁你还没有背上家庭的包袱的时候，轻装上阵，拼尽全力向前冲，这是你唯一的选择。千万不要在这个时候享受安逸，否则，你的后半生都将永远在碌碌无为中“被安逸”下去。 第二个问题，是能力与年龄的匹配度问题。 为什么很多企业在招聘人才的时候，明确规定要5年经验、10年经验等等类似的工作经验要求呢？因为工作时间意味着与之匹配的能力等级。同样的工作，5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的，所能承担的责任也是不一样的。你的工作年限越长，往往也意味着你的能力越强，这二者之间是一种正向倍增的关系。