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Self-leadership is the essence1 of initiative； it’s putting yourself in charge of 2 your work without constant intervention3 and monitoring4 by your manager. It’s making decisions yourself instead of waiting for your manager to make decisions for you. Leadership knows no boundaries， and leaders can be found anywhere in a company， regardless of an employee’s place on the organizational chart5.

员工资历越长，越不敬业 根据盖洛普的42项调查表明，在大多数公司里，有75%的员工不敬业，这些员工在公司里总是混日子，他们得过且过，对公司缺乏敬业度。而且，研究结果表明，员工资历越长，越不敬业。 其中有大部分资深员工“人在心不在”或“在职退休”，他们把工作远远地抛在脑后，给公司带来巨大了的损失，这种损失表现为浪费资源、贻误商机以及收入减少、员工流失、缺勤增加和效率低下等。 他们通常是很被动地工作，对待老板安排给的任务，总要计较分内和分外，如果不是分内的事，则会说“这应该某某去做”。 即便是分内的工作，如果不被监督，他们也常常拖延，甚至干脆不做。对于老板没有安排的工作，他们往往视而不见，比如公司某个地方的材料正被雨水淋着，他会说“这是仓库管理员的事情，不关我的事”，因为很多人都这么认为，于是一大批材料被淋坏了也没人管。 2如何摆脱小职员的身份 我们常常看到这样的情形：还没有到下班时间，公司门口打卡机旁，就排满了人，他们在等待下班时间的到来，以便准时打卡离开。在他们心中，8小时之内是干老板的活，8小时之外就与公司毫不相干了。 一位经理刚到某公司任职。一天下午，需要撰写一份重要文件，写好后还得复印几十份。下班的时间马上就要到了，但还差一点没写完，为了确保有地方复印，他专程跑到楼下文印室，对那里的文员说：“我一会儿要复印东西，麻烦你稍微等我一下。”等他写好文件，打印出来时，已经过了下班时间3分钟。 他急急忙忙拿起文件去文印室，可等待这位经理的，却是文印室紧锁的门。因为文件当天晚上就要用，他只得请保安把已经离开的文员追回来，可她却指责道：“我一直等你到下班，你都没有来！”当保安提醒她这位是新来的经理时，她才吓得满头大汗，并毕恭毕敬地把经理迎进文印室。 这些“境界”不够高的员工，老板实在没有理由说他们错了，因为下班了，时间的确就属于他个人所有了。可是，老板也实在找不到理由去喜欢甚至重用这样的员工。 三洋公司创始人井植薰的话，表达出了许多老板的心声，他说：“对于一般的职员，我仅要求他们工作8小时。也就是说，只要在上班时间内考虑工作就可以了。对于他们来说，下班之后跨出公司大门，爱干什么就可以干什么去。但是，我又说，如果你满足于这样的生活，思想上没有想干16小时或更多的念头，那么你一辈子可能永远只能是一个一般的员工。否则，你就应当自觉地在上班以外的时间多想想工作，多想想公司。” 没有谁心甘情愿一辈子做小职员，可很多人只知道“不愿”，却不去思考如何摆脱小职员的身份。 一位在职业路上非常顺畅的职业经理曾说过这样一句话：“如果你时时想着公司的事，总把工作放在心上，老板就会时时想着你的前途，把你放在心上；如果你很少想着公司的事，时常把工作抛在脑后，老板就会很少思考你的未来，也会把你抛在脑后。” 3汽车公司经理的故事 这位职业经理人曾经在某汽车公司工作。关于他，还有一段故事。 如果你是某汽车公司的生产经理，有一天，你下班后途经某停车场，发现一辆你们公司生产的汽车出了故障，你会怎么做？很多人可能会说，这关我什么事，我还是回家去吧；也有人会说这是售后服务部的事，我不用管；境界高一点的，可能会主动走过去，询问情况，然后给售后服务部的人打个电话。 刚才说的这位职业经理当时还没有当上经理，只是生产部一名普通技术工人。有一天，他在下班回家的路上，碰上一辆汽车出了故障，便主动走上去，询问了情况后，拿出车上的备用工具，花了两个小时，把车给修好了。 车主很感动，问他是不是售后服务部的工作人员。他说不是，他是生产部的。车主又问他既然不是售后服务部的，为什么主动来修车。他说因为车是他们公司的车，就得维护公司的形象，理所当然应该修，至于是哪个部门的并不重要。 事情很快就过去了，就在这位技术工人几乎忘记了这件事情时，公司一位领导找到了他，宣布要提拔他为生产部经理。原来，那位被感动的车主把他的事告诉了公司，公司领导感动于他的敬业精神，给了他机会，并对在场的很多人说：“一个能够在下班路上，把维护公司形象的事当做自己的事的人，正是我们要重用的人！” 4老板希望找到的员工 对于老板们来说，凡是有益于公司的事情都会去做。他们总是渴望能够找到视公司的事情为自己事的员工，希望这样的员工能够成为他本人的“替身”，去完成他没有精力完成的事情。很显然，他对员工的要求，就是像他那样去工作。

HR们喜欢用冰山模型来对潜力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，容易了解与测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。对于公司的HR来说，他们自有一套考察办法，即通过一套具体的能力模型来进行判断。 公司人时常会在求职或升职时止步于“潜力 不足”，大公司究竟是如何具体判断和量化这个概念的？ 在职场上你一定听到过类似“看看这个人是否有潜力”这样的话，尤其是在找工作或升职这种职业发展大事上，一句“这个人潜力不足”就可能成为你被淘汰的直接理由—说法并不陌生，但潜力这个词听起来始终让人感觉很难量化。 德勤中国区人力资源部招聘总监王文佶对它的解释是，企业对潜力的看重是因为员工进入公司之后不可能永远只做现在的工作，他还需要成长。 HR 们 喜欢用冰山模型来对潜力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，容易了解与测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山 以下那些难以测量的部分就是一个人的潜力了，它不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。 对 于公司的HR来说，他们自有一套考察办法，即通过一套具体的能力模型 来进行判断。比如很多应届生都会去关注的宝洁胜任力模型，就是企业对于公司人潜力判 断的一种标准。不过，凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮同时也认为，对于企业来说，所谓的潜力不足应该都是针对某个特定职位的，不应该是一个普适的概念。 《第一财经周刊》采访了几位职场专家，试图把这个看起来很虚的概念具象化，让大家能直观地了解公司在考查潜力时到底是考察什么，以及怎么考察。同时也帮助公司人在升职和职业的重要关口知道如何通过考察，成为“有潜力”的人才。 A、潜力模型，就是你的发展方向 每家公司都会有一套适用于自己员工的能力模型，如何判断员工的潜力，从而尽早的识别高潜力员工，并为之量身定制能力发展计划，是公司人才管理、人才发展战略需要仔细考虑的问题。 实际上“潜力”这个概念并不永远指潜在的能力，而是员工今后的发展方向和努力的目标，发掘得早，培养的好，你的“潜力”就会更早更好地变成“软实力”，成为你加速职业发展的基石。 王文佶举例说，德勤在识别高潜力员工时，会借助于Lomiger学习敏锐度模型来判断候选人的潜力。这一模型提出了心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度和自我认知这五个识别高潜力人才的维度。 在这五个维度中，王文佶表示，心智敏锐度可以看做潜力的基础，它在职业生涯开始之前就已经初步形成。心智敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方式，这些光靠企业培训是难以快速改变的。 “在职业环境中企业更能够帮你改变的是自我成熟度，随着你的年龄增长，你的阅历丰富，你越来越知道自己是谁。”王文佶说，因为不同公司本身文化不同，所以要找到一个好的公司，好的平台来契合，跟对人，然后自己慢慢磨练。 “最 终脱颖而出的，一般在前面几点上都已经相对稳定，而使他们拔尖的一定是在人情、人际、变革和创新等方面。”王文佶说，“能不能成为一个CEO，你知道 70%是因为他们的沟通能力，他的人际敏锐度，他的结果敏锐度，而往往不是因为他们的业务能力。为什么有些外行能够指导内行，因为内行的人往往太注重技术 和方法，但是对于如何领导大家一起运用技术，如何应对外部不断变化的环境，也许这种领导影响力不够强。” 王文佶建议公司在人才选拔时就对人才的潜力有所评测。而对于职场初阶人士来说，应把重心放在结果敏锐度上，知道怎么样把一件事干成。而越往上发展，越要偏向于变革敏锐度和人际敏锐度。 B、从“营销岗位”看潜力发展 韦玮表示，过去的观点中大多认为潜力要与显性能力分开界定，潜能力经过经验的积累、时间的沉淀会激发“显能力”的展现，但现在比较流行的观点会从行为的角度去界定各项组织能力。 以 “营销能力”举例，有一些企业会将“营销能力”界定成五个级别的能力描述：意识（Aware）、发展（Developing）、实践 （Practicing）、优化（Optimising）、领导（Leading）。其中市场专员可能需要达到“营销能力”3级、渠道或区域市场经理达到 4级、营销总监达到5级。 对于员工来说，要完成1到5级的能力发展，第一步是对后续的能力要求有意识和认识，第二步去想如何开发的问题，第三步才是把能力展现出来，第四步再去引领这个能力的发展。因此，企业在判断潜力时，第一步就是确定员工是否对一些能力要求有意识。 C、企业怎么看员工的潜力 招聘 很 多企业的面试官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。例如，德勤在面试中会有一个无领导小组讨论的案例分析环节。案例都 是关于商业和经营管理方面的，在这个过程中，面试官考查的是应征者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业环境中去，以及他能不能影响、说服他 人，能不能在一个比较紧张严肃的环境中自由地表达。这些都是潜力的展现。 对于一定层级的员工，王文佶在面试过 程 中会提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。“有些条件我可以给你，有些 条件我也不知道但是你可以假设，然后以假设为真的前提下，再去描述你会怎么做。”面试官首先会判断假设靠不靠谱，然后看面试者现有解决问题的办法是否能够 应用到新的、陌生的环境中去。 另外一种判断潜力的方法就是考察候选人看待事物、认识问题的格局，看候选人能否 站 在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。“比如面试一个经理，在谈到他目前公司面临的业务难题时，我们会问，假定你是这家公司的CEO，你会怎么 做？如果你的这个建议是合理的，那为什么CEO没有这样决策呢？如果你回答我说，我没当过CEO，我怎么知道，那么就是潜力不够。”王文佶说。 升职 能 力的发展需要一个从认识到开发再到运用的过程。大部分企业的人力资源部都会对岗位提出明确的任职要求，而如果层级较低的员工已经能够显现出进入相关能力发 展的第一个阶段认识或者第二个阶段考虑如何开发上，就说明他算得上有潜力。如果说一些企业没有这么大，或者没有清楚地列清能力要求，员工就应该自己有意识 地去规划。 直线上级也会从一些日常工作中的行为表现来判断下属是否有潜力。比如韦玮会观察他带领的那些咨询员与客户访谈时的表现，“有一些人喜欢做记录，笔头子很勤，我觉得这就算是一个优秀的品质。” D、如何让自己成为“有潜力”的人才 找到适合自己潜力发展的工作 由于不同岗位的潜力要求不同，每个人的先天因素又很难被改变，因此，找到合适的工作岗位来发展自己的潜力就变得非常重要。 如 果你希望职业生涯得到好的发展，王文佶建议公司人一定要入对行，找对真正合适你的那份工作。接着需要找对公司，因为不同公司文化也不一样。“IT、互联网 就是最需要创新的，而相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业，对创新能力显然没有Google那么高。” 再接着，则是需要在工作职业的环境中加强自我认知，因为只有自己才能清楚的认识到自己是怎么样的一个人，怎么样的一块料。只有在此基础上，才能将勤补拙，然后不断发展自己的长板优势。 实践 有很多能力光看书学习理论知识是无法有实质性进步的，拿领导力来说，就只能在工作之中锻炼和学习到。如果说你想提升自己的领导力，那么按照你目前的职级，你能去领导谁呢？ “大部分企业都是通过经验来提升这方面的能力。”韦玮说，在培养继任者时会有意识地让他去带一些团队，从最初的一两个人，慢慢地增加至10人规模，然后慢慢把团队组成复杂化，通过循序渐进的方式培养这方面的领导力。

TOP COMPANIES IN MARKET VALUE 2015 Ranking of the companies rank 1 to 100 Market value in million U.S. dollars 1 Apple 724,773.10 2 Exxon Mobil 356,548.70 3 Berkshire Hathaway 356,510.70 4 Google 345,849.20 5 Microsoft 333,524.80 6 PetroChina 329,715.10 7 Wells Fargo 279,919.70 8 Johnson & Johnson 279,723.90 9 Industrial & Commercial Bank of China 275,389.10 10 Novartis 267,897

很多人混到现在一事无成，或自认为一事无成。还有很多人混到现在感觉很失败，或不成功。还有很多人混到现在就觉得过得没意思，过得很机械，过得已经不会思考和心动。我们羡慕着社会上每一个成功人士，羡慕着身边的有钱人，羡慕着身边每一辆呼啸而过的名车。我们时常有这样的念头：他妈的，我怎么混得这么差？ 　　是啊，我怎么会混得这么差？当年班里（周围）不如我的那个家伙怎么现在这么发达？ 　　收起你酸酸的目光，让我来告诉你，怎么混社会。 　　本文只针对苦苦挣扎混社会的朋友来讲，即工作拼命，拿钱不多，地位不高，受伤不少，前无出路，后无靠山，前途迷茫，目标缺失的一类人。 　　一、交友。 　　1、混社会的基本配置。 　　人的一生，不能百年孤独，总要有朋友，如果你想做一名合格的平民百姓，只要奉公守法，那随着你的性子交友，你愿意交就交，不愿意就让他滚。但你想在社会上混出点名堂来，就得有选择性地交友、有功利性地交友。对于一般人来讲，朋友圈中起码得有一名医生、一名律师、一名小官员，一名警察、一名老师、一名地痞流氓。 我为什么这么说，其实这些朋友里，平时基本上用不着，一般人朋友圈里多是同事、同学、邻居，因为我们平时打交道的朋友、一起喝酒唱歌洗澡的朋友，也就这一圈了，若没有一定的目的性，谁会去刻意交往一个律师或一个流氓呢？ 　　医生、律师、警察、老师，这些平常好像很少用到的朋友，关键时刻是能救你的急或难的，有些能救你的命！到医院看病，有一名医生朋友是值得庆幸的，省下了冤枉的挨宰费是小事，合理用药用材料，替你联系他自己心里清楚的医术高超的好医生帮你看病这才是真正不可缺的帮助。律师的作用，大家应该都知道，你落难倒霉的关键时候，他能拉你有力的一把。警察也不用说，常在社会混，哪能不湿鞋，车被扣了，人被查了，基本上这些事有一个局内朋友帮你，你不会吃多大亏。老师的作用对于以后家有儿女的朋友来讲，无疑是巨大的。 　　有人说认识这些普通医生老师警察没用，比如你看内科，五官科朋友帮不上;你想帮儿子补习英语，语文老师用不了。提这些问题的都是注定在社会上混得比较低级的人。难道这些人就没有自己的朋友圈子吗？五官科的朋友他就不能找到内科的朋友？学校里语文老师的同事就没人教英语？你交往这些朋友的同时，其实也与他的朋友圈子里的人发生了交集。能认识到更多的准中层阶级，对你又何尝不是一次更好的机会？ 　　官员、流氓。拥有一名官员朋友，哪怕是一个基层公务员朋友的好处有多少，我想地球人都知道。在此基础上，官越大越好，相应的，处成朋友的机率也就越小。至于为什么要有一个流氓地痞朋友，很多人不明白，其实很简单，在现阶段的社会里，日常生活中很多事，用这些朋友去解决，比其它任何方法都简便有效得多，但不能无限制地使用，他的副作用也是蛮大的，没有代价只有得到是不可能的，具体怎么考虑性价比，请精密计算。 　　至于更豪华的配置，能拥有就更好，比如朋友圈里有富豪，有七品以上官员，有老板，有二世祖，有很牛叉的某长，再比如朋友圈里有比尔盖次有奥巴马，那不叫混社会，那叫玩社会。

万科企业股份有限公司关于收到股东提议召开临时股东大会的公告 本公司及董事会全体成员保证公告内容真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。 万科企业股份有限公司（以下简称“公司”、“本公司”）于近日收到公司股东深圳市钜盛华股份有限公司（以下简称“钜盛华”）及前海人寿保险股份有限公司（以下简称“前海人寿”）向公司发出的“关于提请万科企业股份有限公司董事会召开2016年第二次临时股东大会的通知”。 钜盛华和前海人寿作为合计持有公司10%以上股份的股东，提请公司董事会召集2016年第二次临时股东大会审议如下议案： 1、 关于提请罢免王石先生公司董事职务的议案； 2、 关于提请罢免乔世波先生公司董事职务的议案； 3、 关于提请罢免郁亮先生公司董事职务的议案； 4、 关于提请罢免王文金先生公司董事职务的议案； 5、 关于提请罢免孙建一先生公司董事职务的议案； 6、 关于提请罢免魏斌先生公司董事职务的议案； 7、关于提请罢免陈鹰先生公司董事职务的议案； 8、关于提请罢免华生先生公司独立董事职务的议案； 9、关于提请罢免罗君美女士公司独立董事职务的议案； 10、关于提请罢免张利平先生公司独立董事职务的议案； 11、关于提请罢免解冻先生公司监事职务的议案； 12、关于提请罢免廖绮云女士公司监事职务的议案。 以上议案内容请见钜盛华和前海人寿发出的《关于提请万科企业股份有限公司董事会召开2016年第二次临时股东大会的通知》。 公司将于近期召开董事会，审议有关请求。董事会将根据法律、行政法规和公司章程的规定，在收到请求后十日内提出同意或不同意召开临时股东大会的书面反馈意见。 特此公告。 万科企业股份有限公司 董事会 二〇一六年六月二十七日

万科，华润，宝能股权纷争，着实精彩，料结局已定，王石或出局。不得不让人想起三国中的孙权，鲁肃，诸葛亮舌战群儒来。 正所谓：坐断东南战未休，生子当如孙仲谋。 贴在此： 却说鲁肃、孔明辞了玄德、刘琦，登舟望柴桑郡来。二人在舟中共议。鲁肃谓孔明曰：“先生见孙将军，切不可实言曹操兵多将广。”孔明曰：“不须子敬叮咛，亮自有对答之语。”及船到岸，肃请孔明于馆驿中暂歇，先自往见孙权。权正聚文武于堂上议事，闻鲁肃回，急召入问曰：“子敬往江夏，体探虚实若何？”肃曰： “已知其略，尚容徐禀。”权将曹操檄文示肃曰：“操昨遣使赍文至此，孤先发遣来使，现今会众商议未定。”肃接檄文观看，其略曰： 孤近承帝命，奉辞伐罪。旄麾南指，刘琮束手；荆襄之民，望风归顺。今统雄兵百万，上将千员，欲与将军会猎于江夏，共伐刘备，同分土地，永结盟好。 幸勿观望，速赐回音。 鲁肃看毕曰：“主公尊意若何？”权曰：“未有定论。”张昭曰：“曹操拥百万之众，借天子之名以征四方，拒之不顺。且主公大势可以拒操者，长江也。今操既得荆州、长江之险，已与我共之矣，势不可敌。以愚之计，不如纳降，为万安之策。” 众谋士皆曰：“子布之言，正合天意。”孙权沉吟不语。张昭又曰：“主公不必多疑。如降操，则东吴民安，江南六郡可保矣。”孙权低头不语。 须臾，权起更衣，鲁肃随于权后。权知肃意，乃执肃手而言曰：“卿欲如何？” 肃曰：“恰才众人所言，深误将军。众人皆可降曹操，唯将军不可降曹操。”权曰： “何以言之？”肃曰：“如肃等降操，当以肃还乡党，累官故不失州郡也。将军降操，欲安所归乎？位不过封侯，车不过一乘，骑不过一匹，从不过数人，岂得南面称孤哉！众人之意，各自为己，不可听也。将军宜早定大计。”权叹曰：“诸人议论，大失孤望。子敬开说大计，正与吾见相同，此天以子敬赐我也。但操新得袁绍之众，近又得荆州之兵，恐势大难以抵敌。”肃曰：“肃至江夏，引诸葛瑾之弟诸葛亮在此，主公可问之，便知虚实。”权曰：“卧龙先生在此乎？”肃曰：“现在馆驿中安歇。”权曰：“今日天晚，且未相见。来日聚文武于帐下，先教见我江东英俊，然后升堂议事。”肃领命而去。 次日，至馆驿中见孔明，又嘱曰：“今见我主，切不可言曹操兵多。”孔明笑曰：“亮自见机而变，决不有误。”肃乃引孔明至幕下，早见张昭、顾雍等一班文武二十余人，峨冠博带，整衣端坐。孔明逐一相见，各问姓名，施礼已毕，坐于客位。 张昭等见孔明丰神飘洒，器宇轩昂，料道此人必来游说。张昭先以言挑之曰： “昭乃江东微末之士，久闻先生高卧隆中，自比管、乐，此语果有之乎？”孔明曰： “此亮平生小可之比也。”昭曰：“近闻刘豫州三顾先生于草庐之中，幸得先生，以为如鱼得水，思欲席卷荆襄。今一旦以属曹操，未审是何主见？”孔明自思张昭乃孙权手下第一个谋士，若不先难倒他，如何说得孙权？遂答曰：“吾观取汉上之地，易如反掌。我主刘豫州躬行仁义，不忍夺同宗之基业，故力辞之。刘琮孺子，听信佞言，暗自投降，致使曹操得以猖獗。今我主屯兵江夏，别有良图，非等闲可知也。” 昭曰：“若此，是先生言行相违也。先生自比管、乐。管仲相桓公，霸诸侯，一匡天下；乐毅扶持微弱之燕，下齐七十余城：此二人者，真济世之才也。先生在草庐之中，但笑傲风月，抱膝危坐；今既从事刘豫州，当为生灵兴利除害，剿灭乱贼。且刘豫州未得先生之时，尚且纵横寰宇，割据城池。今得先生，人皆仰望，虽三尺童蒙，亦谓彪虎生翼，将见汉室复兴，曹氏即灭矣。朝廷旧臣，山林隐士，无不拭目而待，以为拂高天之云翳，仰日月之光辉，拯民于水火之中，措天下于衽席之上，在此时也。何先生自归豫州，曹兵一出，弃甲抛戈，望风而窜。上不能报刘表以安庶民，下不能辅孤子而据疆土，乃弃新野，走樊城，败当阳，奔夏口，无容身之地。是豫州既得先生之后，反不如其初也。管仲、乐毅，果如是乎？愚直之言，幸勿见怪！”

经过一段时间的沉寂之后，英国脱欧“闹剧”再次甚嚣尘上。英国首相卡梅伦在2016年欧盟春季峰会召开之前高调重提脱欧，并在峰会之后的2月20日宣布将在今年6月23日举行脱欧公投。而将此次英国脱欧“闹剧”推向高潮的，则是伦敦市长约翰逊的公开表态：是时候投票改变了。 尽管目前距离脱欧公投时间尚久，期间还有可能发生很多变数，但伦敦市长的表态无疑大大增加了英国脱欧的风险，受此影响，英镑周一盘中遭遇暴跌，跌幅一度超过2.2%，创近六年来最大跌幅，最低触及1.4057，创近7年来新低，逼近1.4大关。 但当欧洲一体化进程实质上启动之后，英国的身影却并未出现。1951年的“欧洲煤炭钢铁共同体”和1957年的“欧洲经济共同体”（欧盟前身）及“欧洲原子能共同体”，英国都没有加入。英国政府当时认为，与欧洲大陆的亲密关系与英联邦自身经济和政治目标相悖。 1960年，英国首次申请加入“欧洲经济共同体”，但被法国总统戴高乐出于战略考虑一票否决。 1973年，英国首相希斯（Edward Heath）重启加入“欧洲经济共同体”谈判，并最终于当年成功“入欧”。不过，当时英国国会仅以微弱多数通过了有关决议。 但是，英国“入欧”以后不久即显示出与欧洲大陆的“同床异梦”。1973年10月，第四次中东战争引爆全球第一次石油危机，对欧洲依赖廉价石油的经济造成极大冲击，并引发战后资本主义世界最大的一次经济危机。 此次危机给欧洲经济尤其是欧洲大陆经济造成重创，英国经济也受到严重拖累。于是，英国人开始“变心”。 1975年，英国时任首相威尔森（Harold Wilson）发起公投，以决定是否继续留在“欧洲经济共同体”。这也是英国迄今唯一的“退欧”公投。结果是：66%的投票者选择继续留在“欧洲经济共同体”。 接下来，本文将带大家回顾一下英国与欧盟关系的前世今生。 ————英国入欧———— 说起英国脱欧，就不得不提一下英国入欧的“曲折”历程。 实际上，欧洲一体化进程一开始就有英国的身影。早在1946年，时任英国首相的丘吉尔就曾提出“欧罗巴合众国”的概念，并于1948年与法国、荷兰、比利时、卢森堡签订共同防御协定—《布鲁塞尔条约》。 1995年12月，欧盟确定欧洲单一货币为欧元。1997年，英国时任首相布莱尔（Tony Blair）计划在1997年后放弃英镑并使用欧元，但遭到当时财政大臣戈登布朗（Gordon Brown）的阻止。 欧元之外，另一个对欧洲经济一体化非常重要的条约——《申根协定》，英国也没有参与。 可以说，作为欧盟的一员，英国一直扮演着拖后腿的角色：它不仅否决欧元，不参加欧盟的危机救助方案，不为缓解危机出力，还反对一切金融监管政策。 ————重提脱欧———— 英国重新提出脱离欧盟，一个极为重要的推手就是英国独立党（UKIP）。独立党成立于1993年，是英国的一个极右翼政党。该党在成立之初就主张英国退出欧盟。 独立党成立之后迅速壮大，2009年首次获得欧洲议会席位，并于2014年5月成为欧洲议会中英国第一大党。过去100多年来英国以保守党、工党、自民党为主的“三党政治”版图正面临改变。 随着独立党逐渐崛起，其立党宗旨——使英国脱离欧盟——也被越来越多的英国人所接受。 与此同时，随着英国与欧洲大陆越来越多的“脱节”，英国执政党——保守党的民意支持率开始大幅下滑。为了捞取更多政治资本，获得更多选票，英国首相卡梅伦不得不将脱离欧盟这一撩起人们关注的话题摆上台面。 于是，2013年1月23日，卡梅伦正式就英国与欧盟关系前景发表讲话，承诺如果他赢得2015年大选，将在一年内批准所需法律，制定与欧盟关系的新原则，并就脱欧问题举行全民公投，让人民有机会选择继续留在或退出欧盟，公投预计在2017至2018年间举行。 卡梅伦声称，如果欧盟不采取措施解决核心问题，英国将有可能退出该组织。 2015年1月4日，卡梅伦表示，如果有可能，将原计划于2017年进行公投提前举行。他表示，如果能早点进行更好，越快履行重新谈判的承诺举行公投越好。 当年3月17日，卡梅伦又表示，如果他赢得5月的选举，那他将英国欧盟成员国地位公投提前到2015年的可能性“很小”。 卡梅伦当时承诺，将重新协商英国与欧洲的关系，包括移民等问题，然后在2017年以前举行公投，希望以此防止对欧盟的怀疑情绪上升。 2015年11月，卡梅伦就英国留在欧盟开出四大条件：一是确保欧洲共同市场对英国等非欧元区国家一视同仁；二是增强欧盟的竞争力，减少对成员国经济的束缚；三是允许英国不参与欧盟政治一体化进程，增强欧盟成员国议会的权力；四是控制欧盟进入英国的移民，限制欧盟移民在英国领取就业者福利的权益等。 ————脱欧走向高潮———— 2016年2月2日，欧洲理事会主席图斯克发表公开信，对卡梅伦开出的四大条件进行近乎“点对点”的回应，并提出欧盟改革倡议，以期使英国继续留在欧盟。 2月15日，图斯克再度表态，称倡议“必须能够被28个成员国接受”，并希望能在2月18日-19日在布鲁塞尔举行的2016年欧盟春季峰会上达成协议。图斯克认为：若未能达成协议，恐损及我们共同的前途。 2月15日晚间，法国总统奥朗德与卡梅伦举行会谈。卡梅伦发言人会后称，双方“在英国提出的（改革）协商问题上进展良好”，图斯克的倡议为春季峰会达成协议提供了“坚实基础”。 2月17日，欧盟内部分量最重的人物——德国总理默克尔公开表态，称英国要求欧盟改革的许多内容“正当并可以理解的”。她表示，有些问题不仅仅涉及到英国的自身利益，在“欧盟提升竞争力、透明性，减少官僚主义”等方面，德国同样关注。 最终，经过2天的艰苦谈判，2月19日晚，英国和欧盟在布鲁塞尔就欧盟改革问题达成协议，欧盟28国领导人同意英国保留其在集团内的“特殊地位”。 2月20日，英国首相卡梅伦召开内阁经济会议，并在会后宣布，英国是否脱离欧盟的全民公投将于6月23日举行。 然而，2月21日，伦敦市长约翰逊在英国《每日电讯报》发表一篇2000多字的专栏文章，表态支持英国脱离欧盟。从而将本次英国脱欧“闹剧”推向最高潮。 约翰逊称，英国留在欧盟会导致“民主被侵蚀”，而公投将是“一生一次的机会，投下真能有所改变的一票”。 ————脱欧原因———— 英国虽然加入了欧盟，却与之始终保持着若即若离的关系。其根本原因是历史关系影响下的主权捍卫以及国际战略关系的选择，导火索是欧债危机的爆发与党派争端，中间牵扯的是千丝万缕的制度束缚和经济利益纠缠。 “脱欧”争论的一个重要议题是英国在欧盟预算中承担的份额。以2013年数据计算，英国是欧盟财政预算第二大净贡献国。令英国人不悦的是，一些欧元区国家在金融危机后降低了贡献额，导致英国贡献比例大幅升高。金融危机前，英国每年为欧盟预算贡献大约40亿欧元，2014年时达到100亿欧元；占本国国民总收入（GNI）的比例也从0.2%升高到0.5%以上。 而欧债危机的爆发进一步坚定了英国脱欧的决心。欧债危机的持续发酵使欧盟愈发认识到：只有欧元区实行统一的财政政策，甚至在一定程度上实行统一的社会政策，欧元才能继续生存下去。在这一理念推动下，欧洲大陆经济体要求加强欧洲政治联盟的呼声增强，而其正是英国一贯反对的。 此外，劳动力迁移、银行业联盟等英国极为敏感的问题也不断刺痛英国人的神经，英国在欧盟中秉持“不满意就投否决票”的作风，最终甚至干冒退欧公投的风险也要采取强硬态度来守护国内利益。另一方面，英国主动出击更是希望通过公投以威胁欧盟，旨在赢得更多利益与话语权。 政治压力进一步使退欧公投迅速提上日程。早在2010年英国大选之前，保守党就在竞选纲领中提出，要将部分权能从欧盟收回。保守党执政后，英国“疑欧派”不断壮大，给予首相卡梅伦极大压力：卡梅伦2013年1月正式承诺“若保守党赢得2015年大选，则将在2017年底前就英国是否退出欧盟举行全民公投。” ————脱欧影响———— 英国脱欧的诉求其实“很简单”——它想“搞特殊”，既要享受欧洲市场一体化带来的好处，也不愿牺牲一体化进程的政策灵活性和自主性。而且从某个角度上看，政策的灵活性与自主性的重视程度要更高一些。于是就不难推导，倘若英国真的和欧盟闹分手了，那么英国还将不遗余力地保留与此前同等地位的市场准入，哪怕分别和每个欧盟成员国进行谈判也在所不辞。问题就在于，英国是否担待得起这种市场动荡和经济冲击。 分析指出，英国退出欧盟的结局将面临“最乐观情况”和“最悲观情况”。最好的结果是，英国退出后继续与欧盟保持深度贸易关系，类似于目前挪威和瑞士的状态。最糟糕情况则是，英国彻底失去欧盟统一市场的优惠性准入，同时无法获得与欧盟达成自贸协定国家的优惠准入。 兴业证券认为，英国“退欧公投”不仅对英国，对欧盟也将造成重大冲击。如若退欧成功对于英欧双方将是“双输”的局面，英国当真离开欧盟无疑开启了一个较差的示范效果，如同当初希腊退欧主张一样，会引起欧盟内部信心下降，进而导致后续分崩离析的局面。 惠誉称，英国退欧短期将引发混乱、长期上构成风险；若英国退出欧盟，预期英国与欧盟间将建立新的关系，预期会签署双边贸易协定。 一、脱欧之利： 经济方面，退出欧盟的第一个直接好处就是每年节省下向欧盟财政交纳的80亿英镑（这笔钱相当于英国国内生产总值的0.5％）。由于欧盟资金主要根据各国国民收入决定出资比例，所以英国一直以来是欧盟财库的主要贡献者。退欧不但免除此类经济负担，同时也免受南欧国家潜在危机拖累，实现财政预算相对自由。据新华网消息，欧洲理事会主席范龙佩2016年1月30日宣布：除英国和捷克以外的欧盟成员国在布鲁塞尔举行的欧盟领导人非正式会议上通过了 财政契约 草案——这一契约将对欧元区国家以及其他愿意加入的欧盟成员国施加更严格的财政纪律，对违反财政纪律的国家自动处以惩罚等。退欧将使英国摆脱愈发沉重的财政负担。 此外，欧洲大陆失业率高企，因而在英国的欧盟移民持续增长，当前净流入已超过总净流量的50%。退欧之后移民政策可以进一步收紧从而腾挪出更多就业岗位及劳动力福利；也不必再恪守欧盟繁冗的劳工法，进而激活劳工市场。最后，脱欧可以摆脱欧盟繁文缛节的束缚（英国约70％的法律受欧盟法律制约），比如不用再实行欧盟共同农业政策。 金融方面，由于英国有全球通用的语言、稳定的法律体系、灵活的就业市场、健全的金融体系以及比多数欧洲国家更低的企业税，这一切都不会因退欧而产生巨变。反之金融危机后，欧盟对于诸多较高风险金融业务（比如投行业务），严加管束，这让很多英国银行家心生不满，退欧将解禁诸多业务从而带来商机。 二、脱欧之弊 毋庸置疑，英国脱欧，受影响的首当其冲无疑是伦敦，因为伦敦不仅是全球金融中心之一，也是专业服务中心和欧洲市场门户，汇聚全球高端且专业的服务业精英。倘若英国脱离这个已加入43年的国家联盟，那么伦敦在全球金融业的地位极其战略重要性将会受损，对外资的吸引力也会明显减弱。 彭博智库对脱欧中短期影响做了一个模型模拟，认为英国将面临“三面风暴”：信心冲击，导致企业投资下滑、民众消费减少储蓄增加，预计内需将萎缩1.5%；信贷冲击，金融系统流动性紧张，银行借贷成本上升；货币冲击，英镑对欧元贬值幅度或达到10%，进而进口成本相对上升，通胀风险将如约而至。除了这三面因素，还有其他可能爆发的政经危机，如苏格兰可能寻求再次举行独立公投，同时不排除其他欧盟成员国也想拷贝英国的做法，跟组织扯皮。 1. 投资 对于英国来说，欧盟是外国直接投资的主要来源。根据英国议会发布的调查数据，2014年，其他欧盟国家为英国注入资金4960亿英镑(约合7080亿美元)，在该国全部外部投资资金中所占比重接近百分之五十。 2.贸易

一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司） 惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。公司1985年与中国大陆建立了业务关系。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理 .数据服务和调查 .保险咨询 二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司） 翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司 之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。2001年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。 三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司） Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。该公司已向近一万多家客户提供专业服务，其中包括世界500强， 以及各国的国有和民营企业。 四、Mercer Human Resource Consulting （美世人力资源咨询） 美世人力资源咨询的历史可以追溯到1937年的美国威达信集团公司（Marsh & McLennan Company，MMC）的一个部门。1959年，威达信集团兼并了William M. Mercer有限公司（这是一家由William Manson Mercer于1945年在加拿大成立的公司）后，我们开始采用”伟世”（William M. Mercer）这个名字。1975年起，伟世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司（同时成立的还有”美世投资咨询公司”，也隶属于威达信集团 ）。 美世规模的持续扩大和服务能力的不断提高，依靠严格的员工甄选制度和一系列与其他顶尖咨询公司的并购合作（如1998年与Corporate Resources Group公司的合并在很大程度上提升了美世的核心竞争力）。美世人力资源咨询是目前世界上最大的人力资源管理咨询机构。 美世拥有13，000多名员工，遍布全球41个国家和地区的150个城市。美世的顾问遵循全球统一的标准，为世界各地的客户提供有关人力资源、薪资福利以及投资咨询方案。他们分享领先的智力资本，展示思维决策的魅力，他们无论在哪儿工作都力求保持一流的服务和技术水准。